Как коэффициент текучести кадров в вашей фирме может повлиять на вашу компанию

Контент-работники необходимы для процветающего бизнеса. По данным Оксфордского колледжа, довольные сотрудники на 13% эффективнее. Существенное удовольствие персонала может иметь большое значение для вашей базовой линии.

О системе, когда ваша рабочая сила не в восторге, это тоже демонстрирует. Вы, вероятно, заметите снижение производительности, изменение настройки выполнения работы, и вы можете начать наблюдать за улучшением текучести кадров.

Что вы нашли в своей собственной группе? Являются ли работники верными и остаются в нем надолго, или они уходят толпами? Если вы заметили, что гораздо больше и больше сотрудников увольняются из корпорации за более короткий промежуток времени, возможно, пришло время рассчитать уровень отсева и посмотреть, что на самом деле происходит в вашей корпорации.

Существует широкий спектр показателей, которые вы можете использовать, чтобы выяснить, как работает ваш персонал. Многие из них сосредоточены на показателях эффективности, таких как развитие до целей. Однако эти показатели эффективности на самом деле не дают полной картины.

Вот почему важно понимать цену истощения, чтобы помочь понять благополучие вашей корпорации. Давайте сосредоточимся на том, что такое коэффициент отсева и как его уменьшить.

Знание количества убытков в вашей команде имеет важное значение для общего состояния вашей фирмы, поскольку значительное количество убытков может иметь разрушительные последствия для достижений вашей команды. Поскольку слишком много опытных сотрудников группы уходит сразу, вы рискуете потерять важные организационные знания и потерять прибыль из-за повторного выбора и адаптации.

Теперь, когда вы знаете, что такое цена отсева, давайте посмотрим, как ее рассчитать для вашей группы.

Как рассчитать сумму истощения

Чтобы рассчитать плату за увольнение, получите количество людей, которые все еще покинули вашу компанию (или группу), и разделите его на типичный набор работников за определенный период времени. Затем вы умножаете эту цифру на 100, чтобы представить ее в виде пропорции.

Допустим, в конце календарного года в вашей фирме было 500 сотрудников. В течение первого квартала следующего года уволилось 100 сотрудников. Это оставит вас с ценой истощения 20% за этот период времени.

Стоит отметить, что уровень истощения команды может быть субъективно сосредоточен на размерах корпорации. Тем не менее, нет единого диапазона, который считался бы фантастической или ужасной ценой истощения, позже мы обратимся к основным вещам, о которых следует помнить при просмотре данных об истощении вашей команды, и о том, когда выбирать движение.

Прежде чем мы углубимся в это, мы должны признать, что не все увольнения персонала сделаны эквивалентными. Есть 4 различных типа истощения, и каждый человек может заявлять что-то особенное.

Стили истощения

Люди увольняются с работы по многим уважительным причинам – как добровольным, так и вынужденным. Давайте рассмотрим четыре категории истощения и то, что они означают.

1. Добровольное увольнение происходит, когда персонал решает уйти с места работы по собственному желанию.
2. Вынужденное увольнение происходит, когда сотрудник увольняется из фирмы.
3. Внутренняя убыль возникает при переводе персонала с одного места на другое внутри той же корпорации.
4. Демографически-уникальное отсев происходит, когда существует явная закономерность ухода отдельной команды из команды или корпорации в течение определенного периода времени (это может быть возраст, пол, этническая принадлежность, родительское положение и т. д.).

Истощение салона, как правило, не вызывает беспокойства. Если работники чувствуют себя комфортно в одной и той же организации, это обычно происходит потому, что в целом общество очень хорошее, и они просто ищут маркетинг или новый вариант.

С другой стороны, это может быть проблемой, если общий отдел помогает совершить исход в другие части бизнеса. Это означает, что у вас могут быть проблемы с управлением в этом месте.

Будущее будет невольным истощением. Этих работников по-прежнему просят покинуть предприятие. Возможно, они работали ниже ожиданий или не были в хорошей форме для этой цели. Когда это происходит, рекомендуется пересмотреть используемые процессы и указатели, чтобы убедиться, что ваша рабочая сила выбирает людей, которые имеют идеальные шансы добиться успеха в своей части.

Добровольное увольнение имеет существенно большее значение. Если у вас есть большое количество работников, покидающих организацию сразу, могут возникнуть проблемы с вашим фирменным обществом, руководством или компенсацией. Чуть позже мы обсудим, как определить и исправить эти проблемы.

И последнее, но не менее важное: если вы смотрите на отсев по демографическим признакам, может возникнуть чрезвычайно большая проблема с участием. Когда сегодня люди одного пола, возрастной группы, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, родительского атрибуты уходят в массовом порядке, это вполне может быть связано с системными проблемами в том, как ваша корпорация структурирована и работает. Необходима тщательная оценка вашего образа жизни и операций.

Высокий уровень истощения

Как указано выше, цены убытков являются относительными в зависимости от размера предприятия. Чтобы понять, увеличился ли ваш уровень отсева, чем должен быть, сравните свой уровень отсева с уровнем удержания за тот же временной интервал. Ваш уровень удержания влияет на количество работников, оставшихся в вашей фирме.

Чтобы рассчитать плату за удержание, разделите количество персонала, оставшегося в вашей корпорации, на количество рабочих, с которыми вы начали (это должно быть то же число, которое вы используете для оценки цены выбытия) и разделите этот диапазон на 100.

Если вы подозреваете высокий уровень убыли, очень важно оценить ваши показатели по сравнению с другими корпорациями на вашем рынке, в вашем географическом регионе и только в компании, оцените показатели убыли по отделам в других точках вашего предприятия. Эти сравнения предупредят вас о любых проблемах или, возможно, успокоят вас.

Помимо вероятности иметь несчастливую группу, есть множество других проблем, которые могут возникнуть, когда ваш уровень истощения значителен.

• Разозленные сотрудники . Когда кто-то уходит, его работа не перестает быть завершенной. Обычно другой рабочей силе приходится просто брать сверх своих обязательств до тех пор, пока не будет нанята засыпка. В некоторых сценариях работа этого человека может быть не заполнена, и его функции вполне могут быть поглощены другими членами его рабочей силы, что может привести к перегрузке и выгоранию.
• Групповая динамика . Хотя вам не может нравиться абсолютно каждый, с кем вы выполняете работу, специализированные команды обычно устанавливают взаимопонимание с одним другим. Когда один конкретный человек (или гораздо больше) уходит из команды, наступает период адаптации, который ощущается во всем отделе.
• Потеря ноу-хау . Если работник решит уйти, он иногда предоставит много информации, чтобы задокументировать свои процедуры и методы взамен. Тем не менее, даже если они это сделают, маловероятно, что они будут в состоянии предоставить им ту глубину знаний, которую они накопили за время своего пребывания в должности.
• Ограничения ресурсов — затраты на выбор могут складываться. Подсчитано, что это стоит около 50-60% заработной платы увольняющегося сотрудника, чтобы найти услуги замены для их цели.

Регулярная плата за истощение

Со всем этим сообщением об обвинениях в истощении вы, вероятно, думаете, как ваша компания сравнивается с другими организациями.

Во-первых, важно отметить, что премии за истощение могут зависеть от большого количества различных аспектов. Как вы понимаете, уровень стресса в определенных отраслях и должностях значительно выше, чем в других. Иногда это может быть причиной больших расходов на истощение. Географические проблемы, такие как рост платы за жилье, также могут повлиять на количество сотрудников, покидающих свою работу.

В 2021 году Бюро статистики труда США заявило, что типичная текучесть кадров в разных отраслях составляла 57,3%.

Небольшая цена истощения

Важно принять к сведению, что в то время как значительный уровень отсева может быть паршивым для предприятия по причинам, изложенным ранее, очень малый уровень может быть также пагубным. Почему? Из-за того, что без умения предоставлять в команду новых сотрудников, которые предлагают вам исключительные перспективы и навыки, организация может достичь стадии стагнации.

Привлечение новых людей к столу может повысить изобретательность и творческое воображение, а также помочь предприятию вносить оптимистичные коррективы.

Как снизить уровень истощения

Если вы подсчитали свою плату за выбывание по сравнению с другими отделами и другими поставщиками и сочли ее большой, пора приступать к работе. Есть ряд действий, которые вы можете предпринять, чтобы снизить эту плату за истощение и снова направить свой бизнес на идеальный путь.

Самый важный шаг — это найти корень трудности. Что заставляет сотрудников уходить? Это самая большая часть деталей, которые вы должны иметь, чтобы сделать правильные улучшения.

Проводите выездные интервью

Нет абсолютно ничего более стоящего, чем мнение персонала, которому почти нечего отбросить, оставаясь абсолютно честным. Вы можете назначить официальное выходное собеседование, пока сотрудники наблюдают за вами.

Вы захотите пройтись с ними по ряду областей организации, включая:

• Оплата и преимущества . Ваши сотрудники могут уйти просто потому, что другая корпорация предлагает им больше.
• Признание и признательность. Чувствовали ли они, что их ценят за их сложную функцию?
• Администрация . Если несколько предыдущих сотрудников обращаются к одному и тому же менеджеру из-за своих проблем, у вас может возникнуть проблема с управлением.
• Образ жизни. Было ли им приятно работать на вас? Были ли там элементы задачи и окружающей среды, которые вызвали напряжение или стресс?
• Психологическое здоровье в целом . Даже самая мелкая оплата не может компенсировать невыносимое давление. Были ли рабочие нагрузки также значительными? Была ли вредная рабочая экосистема для персонала?
• Безопасность . Ощущали ли они, что их защита подвергалась риску при выполнении своих задач? Если да, чувствовали ли они себя комфортно, сообщая о своих опасениях администрации? Если они говорили с администрацией, были ли они услышаны, и были ли произведены какие-либо улучшения?

Командные интервью или опросы

Хотя нынешние сотрудники, возможно, станут гораздо более скептически относиться к высказыванию недовольства, они, тем не менее, могут дать ценное представление о знаниях персонала. Хотя вы могли бы подготовить сотрудников к разговору о своих предполагаемых трудностях, вы могли бы получить более подробные и достоверные ответы, используя анонимные опросы.

Если вы решите общаться только один на один с персоналом, держитесь подальше от интервью, проводимых их менеджером. Если дилемма связана с менеджментом и менеджментом, им может быть неудобно давать честные комментарии.

Наконец, если вы найдете какие-либо комментарии от недавних сотрудников, убедитесь, что их честность является конфиденциальной. Если какая-либо информация, предоставленная для обеспечения безопасности, превращается в понимание сообщества, восходящее к отдельному персоналу, это может стать нарушением доверия и помешать долгосрочным мнениям.

Увольнение работников — это симптом проблемы, а не сама проблема. Хотя более высокая цена увольнения может вызывать беспокойство в любой организации, важно провести работу и выяснить, что на самом деле вызывает ситуацию. В тот момент, когда вы определили области для улучшения, постарайтесь внести существенные изменения в свою рабочую силу.