Величайшая информация для управления экспертизой [Стратегия + передовой опыт]

Вы когда-нибудь задумывались, что отличает прибыльные компании от этих организаций, которые борются с трудностями год спустя?

Продукты или поставщики, цены, отрасль, доля отрасли и тысячи других аспектов могут повлиять на хорошие результаты организации. Тем не менее, есть один регион, в котором, если они действительно не поправятся, они вряд ли когда-либо будут процветать как бизнес.

Использование услуг и сохранение высококвалифицированных сотрудников.

Возможно, вы думаете, что ваши потенциальные клиенты являются наиболее важным фактором вашей организации, но кто обслуживает ваших покупателей? Без первоклассной команды ваш товар не попадет на рынок, и у вас не будет клиентов, которых нужно обслуживать.

Из- за больших комиссий за оборот во всех отраслях предприятия изо всех сил пытаются понять, что привлекает лучшие таланты, культивирует лояльность и вовлеченность среди рабочей силы и побуждает их оставаться повсюду для обширного улова. Если ваша команда переживает неудовлетворенность, снижение вовлеченности и производительности, а также вращающуюся дверь в вашем отделе кадров, вы, скорее всего, обдумываете это так же хорошо.

Отличная новость заключается в том, что внедрение системы управления талантами может помочь предприятиям всех размеров и уровней вовлеченности персонала обрести чувство гармонии.

Что такое управление экспертизой?

Поставьте себя на место вашего сотрудника на секунду. Какова ваша кадровая экспертиза? Что привлекло вас в организации в самом начале? Было ли что-то, что они могли бы сделать, что вызвало бы у вас еще большее желание работать там?

Теперь подумайте о методе онбординга. В итоге вы дали коучинг и помощь, которую хотели преуспеть в своей цели? Вас ценят за ваш эксклюзивный опыт и компенсируют ли вы соответствующим образом? Считаете ли вы, что есть достаточные альтернативы продвижения? Как насчет общества на рабочем месте? Чувствуете приятное озвучивание мыслей и новых идей?

Все эти запросы зависят от знаний вашего сотрудника и от того, продолжают ли они выполнять свои функции или становятся оторванными, разочарованными и неудовлетворенными своей работой. Когда это происходит, они не демонстрируют той производительности, которую вы ищете, и вскоре они установят систему выхода.

Управление экспертизой делится на 3 уникальные категории:

1. HR-процессы, которые выполняют работу коллективно, чтобы создать максимально возможный опыт сотрудников. Мы рассмотрим это гораздо подробнее в следующей части.
2. Привлечение, развитие, мотивация и удержание лучших специалистов для вашей корпорации.
3. Создание высококвалифицированной рабочей силы

«Цель вашей стратегии управления талантами — привлекать, мотивировать и удерживать персонал, — говорит Рамиз Калим , основатель и директор 3R System .

«Ни один компонент, такой как расходы или бонусы, не позволит вам сделать это. Вы должны рассмотреть все свои методы, чтобы создать среду, в которой рабочая сила может процветать и чувствовать себя способной достичь совершенства. Это показывает ваш подход к расходам, преимуществам, созданию благоприятной атмосферы для работы и предоставлению людям индивидуальных и специализированных вариантов развития ».

Как владелец организации, менеджер или опытный специалист по персоналу, ваша работа заключается в том, чтобы обеспечить наилучшие возможности для вашего персонала, поэтому, когда за пределами дома стучат возможности, они просто не могут включить, но говорят: «Нет, спасибо, я доволен здесь. ”

Ресурс изображения

Как управление талантами вписывается в рамки HR?

Хотя управление опытом может быть ниже обязанностей супервайзера или старшего начальника, в зависимости от структуры вашей организации, оно может выполняться (по крайней мере частично) вашим отделом человеческих методов.

Почему?

На Human Sources можно положиться в разработке руководящих принципов для офиса, решении межличностных проблем и управлении платежной ведомостью. Тем не менее, многие корпорации также принимают участие в трудоустройстве, обучении, наставничестве и повышении квалификации персонала. Ваш отдел кадров может взять на себя ответственность за вовлеченность персонала, общую производительность и образ жизни компании.

По этой причине крайне важно, чтобы ваш отдел кадров рассматривался как часть команды по управлению талантами.

Система управления талантами

В идеале вы управляете практически каждым аспектом своей компании, от интернет-маркетинга до продаж, создания, доставки и доставки, и придерживаетесь (и почти всего) с помощью метода. Управление талантами ничем не отличается. Чтобы создать наиболее конструктивный опыт для своих сотрудников, вам нужно использовать управление опытом с помощью стратегической системы, разработанной для компетентного достижения ваших целей.

Есть пять способов, которыми вы захотите воспользоваться, чтобы сделать это.

1. Определите цели и показатели, которые вы будете использовать для измерения своего развития.

Что вы надеетесь увидеть в своем приложении Talent Administration? Вы хотите привлечь работников более высокого уровня? Вы выдерживаете невероятно большую текучесть кадров и охотитесь за своими лучшими талантами? Распознавайте показатели управления талантами, которые позволят вам отслеживать свой прогресс и определять, достигли ли вы своей цели.

2. Выберите одну или две области, на которых следует сосредоточиться (с которых нужно начать) прямо перед тем, как приступить к капитальному ремонту.

Хотя было бы здорово улучшить каждый аспект опыта вашего персонала за одну ночь, эти факторы требуют времени. После того, как вы установили свои цели в действии 1, у вас будет более четкое представление о том, с какой областью управления талантами нужно работать в первую очередь. В тот момент, когда вы оптимизируете это место, вы можете отправиться в будущее.

3. Посмотрите, что отличает вас от оппозиции.

Вы привыкли конкурировать за клиентов, но задумывались ли вы когда-нибудь, что вы конкурируете еще и за таланты? Точно так же, как и у ваших потенциальных клиентов, у ваших сотрудников (или возможных сотрудников) есть другие альтернативы. Они хотят найти лучшее здоровье и плату за свои возможности, и вы можете поспорить, что они будут проводить свои исследования.

Знайте, что отличает вас от других и что делает вас особенным. Предлагаете ли вы особые льготы для сотрудников? Ваше общество делает ваших сотрудников очень довольными, чтобы быть там? Ваш вклад в местное сообщество волнует потенциальных и настоящих пользователей команды?

Знайте, что помогает вам выделиться, и не беспокойтесь о том, чтобы связать это с потенциальными сотрудниками.

4. Определите конкретные навыки, необходимые для роста и процветания.

Есть ли в вашей команде кто-то, кто может взять на себя эту обязанность? Скорее всего, вы купили сотрудника отдела кадров, который может взять на себя управление программным обеспечением для повышения квалификации. Или, возможно, супервайзер по экспертизе — это первое место, которое вам нужно заполнить. Привлечение специалиста, посвященного этому программному обеспечению, может позволить вам получить максимальную отдачу от ваших нынешних сотрудников и обучить курс действий при выборе новых сотрудников.

5. Определите и оцените важнейшие показатели эффективности.

Если вы просто не можете его измерить, вы не можете его улучшить. Будьте точны с критическими показателями эффективности, которые вы будете использовать, чтобы установить свой успех в этом начинании. Обратите пристальное внимание на эти цифры, и если они не движутся в идеальном направлении, возможно, пришло время пересмотреть вашу систему и переключить передачу.

Чем лучше ваша система, тем лучше ваше исполнение. На самом деле не бойтесь получить некоторое время, чтобы спланировать заранее, как вы погрузитесь.

Система управления талантами

Теперь, когда вы знаете метод управления талантами, как включить его в свою корпорацию? Курс действий по управлению экспертизой состоит из шести мер:

1. Определите свои требования.

Если ваша раковина протекает, вы не воспользуетесь услугами электрика. Прежде чем вы начнете публиковать вакансии, определите, какие роли вам нужно заполнить и какие методы требуются для выполнения этих задач. Как только вы закончите это, у вас будет больше возможностей для создания описания вакансии и публикации вакансии.

2. Привлеките внимание идеального эксперта.

Вспомните, что у вас под рукой кладезь талантов. Если у вас есть возможность получить одобрение внутри вашей фирмы, вы сделаете гораздо больше, чем просто сэкономите время на адаптации. Вы также повысите моральный дух персонала, так как ваша группа теперь видит дом для улучшения в компании. Если у вас нет никого подходящего, то вы можете поискать нового вне дома корпорации для получения новых услуг.

3. Выберите идеальный талант.

Это отличается от организации к бизнесу. Вы можете начать с составления короткого списка резюме, вызвать чек, провести конкретные собеседования или собеседования с персоналом и, наконец, передать его руководителю отдела или отделу кадров, чтобы сделать выбор. Не имеет значения, как вы это сделаете, убедитесь, что вы вернетесь к действию 1 и обратитесь за услугами в первую очередь на основе ваших желаний.

4. Назначьте своих сотрудников.

Это может включать в себя адаптацию новых сотрудников, а также постоянное обучение ваших нынешних сотрудников. Когда вы помогаете человеку оказаться лучшим сотрудником.

5. Держите свой персонал.

Вы упорно трудились, чтобы привлечь внимание лучших талантов. Теперь, как вы убедитесь, что они останутся с вами? Процедуры удержания сотрудников могут включать в себя повышение расходов, избыточную прибыль или льготы, вознаграждения или предметы, продвижение по службе и так далее.

6. Разработайте план действий по снятию с учета.

Ни один рабочий не будет работать вечно (мы обсудим это более подробно ниже), но что вы делаете, когда персонал уходит? Узнайте, какие задачи они выполняют, и найдите замену, основываясь в основном на ваших результатах.

Если сотрудник сделал отличное предложение для корпорации, посоветуйтесь с ним, чтобы попрактиковаться с его преемником, чтобы он или она встали и работали раньше, чем ваш нынешний сотрудник увольняется. Возможно, вы также захотите включить такие вещи, как выходное интервью. Вы можете узнать много нового об опыте работы работника, когда спросите кого-нибудь на его или ее уходе.

Этот метод администрирования опыта будет иметь очень мало различий в зависимости от вашего рынка и продукта вашей компании, тем не менее, это должно дать вам лучшее понимание и стабильную стартовую площадку.

Управление экспертизой Наиболее эффективные практики

Не нужно изобретать велосипед, когда речь идет о привлечении и удержании лучших специалистов. Существует множество лучших практик управления опытом, которых вы можете придерживаться, чтобы добиться большего успеха. Вот некоторые из них:

1. Иметь надежную модель работодателя. У кандидатов есть возможности, когда дело доходит до того места, где они хотят выполнять работу. Если вы хотите привлечь наиболее эффективных кандидатов, создайте надежного производителя в качестве работодателя.
2. Иметь хорошую популярность. Конечно, есть, как правило, моменты, которые мы не регулируем, с другой стороны, то, как мир смотрит на вас, сильно зависит от того, как вы проявляете себя как организация. Делай то, что обещал, и делай это хорошо.
3. На самом деле поощряйте рекомендации персонала. Хорошие люди знают превосходных людей. Попросите своих существующих сотрудников поддержать тех, кто ищет работу, которых они знают и на которых полагаются. Дайте им стимулы для их деятельности и держите их в курсе того, как идет курс действий.
4. На борту и внутри тщательно. Это определенно ужасная эмоция — быть частью бизнеса (или быть продвинутым на новую работу) и не быть готовым к успеху. Дайте им учение, необходимое для того, чтобы они проявили себя с лучшей стороны в новой функции.
5. Проводите текущие инструкции. Да, они могут знать, как выполнять свою теперешнюю работу, но что вы делаете, чтобы собрать их на следующую должность? Большинство сотрудников хотят продвигаться вверх по служебной лестнице, и если вы никогда не дадите им поддержки и возможности сделать это только в вашей организации, они обязательно уйдут за ее пределы.
6. Создайте конвейер талантов. Неизбежно каждый человек уйдет от своей роли. Это может быть связано с продвижением по службе, выходом на пенсию, альтернативами вне организации и многими другими. Подготовьтесь к этому, выявляя звездных исполнителей и подготавливая их для рекламы. Когда придет время, когда работа освободится, у вас будет наготове человек, готовый вмешаться.
7. Представление общих замечаний по производительности. Никто не любит задумываться о том, достигают ли они своих целей и оправдывают ли ожидания своего менеджера. Дайте общие ответы и перспективу продвижения, чтобы ваши сотрудники никогда не сомневались в своем настоящем или будущем.

Ваш персонал, безусловно, является наиболее важным аспектом вашего бизнеса, и без высококлассных клиентов вы не сможете достичь своих целей. Использование профессионального программного обеспечения для администрирования в вашем бизнесе может помочь вам позиционировать свою организацию как востребованного работодателя и мотивировать сотрудников оставаться верными вашему бизнесу.

Не бойтесь инвестировать в свои лица. Это будет лучшая трата в любое время.