11 กลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษเพื่อค้นหาพนักงานที่ดีที่สุด

การหาผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอาจเป็นเรื่องยาก อันที่จริงในปี 2564 บริษัท 69% รายงานว่าขาดแคลนผู้มีความสามารถและความยากลำบากในการจ้างงาน ซึ่งสูงที่สุดในรอบ 15 ปี

โดยไม่คำนึงถึงสภาพเศรษฐกิจและแหล่งรวมความสามารถของคุณ เพื่อให้ประสบความสำเร็จในระยะยาว ธุรกิจของคุณควรจะสามารถจ้างและรักษาพนักงานที่ดีที่สุดและมีความสามารถมากที่สุดได้

แต่การจ้างงานอาจเป็นงานที่น่ากลัว นั่นคือเหตุผลที่คุณต้องมีกลยุทธ์ในการสรรหาผู้มีความสามารถ

ในการประสบความสำเร็จในระยะยาว สิ่งสำคัญคือคุณต้องดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งที่ว่าง การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถพิเศษสามารถช่วยคุณได้ ในขณะเดียวกันก็ช่วยแก้ปัญหาสำหรับความต้องการขององค์กรในระยะยาว

ตอนนี้คุณเข้าใจแล้วว่าการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถพิเศษคืออะไรและแตกต่างจากการสรรหาอย่างไร มาดำดิ่งลงไปในกลยุทธ์การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถที่มีประสิทธิภาพที่สุดกัน

ต่อไปนี้คือกลยุทธ์การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถที่สำคัญ 11 ประการเพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังค้นหาคนที่ดีที่สุด

1. สอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจของคุณ

พิจารณาเป้าหมายธุรกิจของคุณในอีก 1 ถึง 5 ปีข้างหน้า และใช้วัตถุประสงค์เหล่านั้นเพื่อปรับกลยุทธ์การได้มาซึ่งตอบสนองความต้องการเหล่านั้น แม้ว่าการสรรหาบุคลากรจะเน้นไปที่การเติมตำแหน่งงานว่างภายในแผนก แต่การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถนั้นเกี่ยวกับการพิจารณาว่าบริษัทของคุณจะขยายธุรกิจในระยะยาวอย่างไร แล้วจึงหาพนักงานที่สามารถช่วยพาคุณไปที่นั่นได้

ตัวอย่างเช่น คุณวางแผนที่จะขยายไปสู่ละตินอเมริกาหรือไม่? หากเป็นเช่นนั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณควรมุ่งเน้นไปที่การดึงดูดผู้สมัครที่มีประสบการณ์ระดับนานาชาติหรือระดับภูมิภาค หรือบางทีคุณกำลังวางแผนที่จะสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ซึ่งในกรณีนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณควรมุ่งเน้นไปที่การดึงดูดนักพัฒนาซอฟต์แวร์และผู้เขียนโค้ดที่มีความสามารถ

บทบาทบางอย่างอาจยังไม่มีอยู่จริง แต่คุณจะต้องพิจารณาว่าต้องมีพรสวรรค์ประเภทใดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะยาวของธุรกิจของคุณ โปรดจำไว้ว่า การลงทุนในผู้สมัครที่เหมาะสมจะส่งผลดีต่อบริษัทของคุณในระยะยาว

2. ใช้ข้อมูลและการตลาดเพื่อสร้างสื่อการได้มาที่ดีขึ้น

คุณจะไม่สร้างแคมเปญการตลาดโดยไม่มีข้อมูล แล้วเหตุใดคุณจึงควรรับสมัครโดยไม่มีข้อมูล

การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถควรได้รับการปฏิบัติด้วยความสำคัญพอๆ กับแคมเปญการตลาดใดๆ ของคุณ การโน้มน้าวใจผู้คนให้เข้าร่วมบริษัทของคุณนั้นจำเป็นพอๆ กับการสร้างแรงจูงใจให้ผู้คนซื้อผลิตภัณฑ์ของคุณ

มีโอกาสต่างๆ มากมายในการใช้ข้อมูลเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับกลยุทธ์การได้มาซึ่งความสามารถของคุณ ตัวอย่างเช่น คุณอาจใช้ข้อมูลเพื่อค้นหาว่าผู้มีความสามารถระดับแนวหน้าของคุณมาจากไหน และใช้ข้อมูลนั้นเพื่อมุ่งเน้นความพยายามในการหาผู้มีความสามารถพิเศษของคุณในโครงการวิชาการบางหลักสูตรหรือเว็บไซต์เครือข่ายมืออาชีพ

นอกจากนี้ ทีมทรัพยากรบุคคลของคุณควรร่วมมือกับแผนกการตลาดเพื่อปรับแต่งรายละเอียดงาน หน้าอาชีพ อีเมล และอื่นๆ

เมื่อใช้ข้อมูล คุณจะทราบได้ว่าคำถามบางข้อขัดขวางผู้สมัครจากการกรอกใบสมัครงานหรือไม่ และขจัดคำถามเหล่านั้นออกไป หรือบางทีคุณอาจพบว่าการเพิ่มรูปภาพหรือวิดีโอเพื่อเน้นถึงวัฒนธรรมของบริษัทนั้นสามารถจูงใจให้ผู้สมัครกรอกแบบฟอร์มงานมากขึ้น หรืออาจมีผู้สมัครสมัครงานที่มีลักษณะ A มากกว่าคำอธิบาย B มากกว่า

ด้วยการใช้การวิเคราะห์และข้อมูล คุณสามารถมั่นใจได้ว่ารายละเอียดงานและหน้าอาชีพของคุณจะไม่ขัดขวางผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

Bullhorn ได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดการกับงานที่ใหญ่ที่สุดบางอย่างของการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถ: การสรรหาผู้สมัคร และการจัดเรียงกลุ่มงาน ซอฟต์แวร์ของพวกเขาถูกสร้างขึ้นเพื่อปรับปรุงระบบการติดตามผู้สมัครและปรับปรุงผลกำไรสำหรับธุรกิจทุกขนาด

3. ขยายกลยุทธ์การขยายงาน

ในการหาผู้มีความสามารถที่ดีกว่า คุณจะต้องขยายกลยุทธ์การจัดหาของคุณ ชุดทักษะที่แตกต่างกันต้องใช้วิธีการเผยแพร่ที่แตกต่างกัน คุณจะพบนักการตลาดที่เก่งที่สุดของคุณในที่ที่ต่างไปจากโปรแกรมเมอร์ที่ดีที่สุดของคุณ ดังนั้น คุณจึงต้องการกระจายแนวทางการจัดหาของคุณ

แทนที่จะใช้เวลาทั้งหมดบน LinkedIn ให้พิจารณากระดานงานเฉพาะทาง โปรแกรมวิชาการ หรืองานเครือข่ายที่คุณอาจพบกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถเฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น SmartRecruiter คือ CRM ที่พัฒนาขึ้นสำหรับการสรรหาผู้สมัครและประสานงานปฏิทินสำหรับผู้มีโอกาสเป็นพนักงานใหม่

เป็นสิ่งสำคัญที่คุณต้องระบุตำแหน่งที่คุณสามารถหาผู้มีความสามารถชั้นนำส่วนใหญ่ของคุณได้ ไม่ว่าจะเป็นงานกิจกรรมระดับมืออาชีพ การประชุม ฟอรัมออนไลน์ หรือเครือข่ายสังคมออนไลน์ จากนั้นให้มุ่งเน้นที่การเสริมสร้างความสัมพันธ์และการสร้างเครือข่ายกับคนที่เหมาะสม ไม่เพียงแต่คุณจะเพิ่มจำนวนพนักงานที่มีศักยภาพเท่านั้น แต่ยังเพิ่มการรับรู้ถึงแบรนด์สำหรับบริษัทของคุณ ซึ่งจะช่วยดึงดูดผู้มีความสามารถในอนาคตด้วย

4. สร้างแบรนด์บริษัทของคุณ

คนรุ่นมิลเลนเนียลและผู้สมัครรุ่นเจเนอเรชัน Z ที่มีอายุมากกว่านับล้านคนรวมกันเป็นกำลังงานในปัจจุบัน กลุ่มผู้มีโอกาสเป็นพนักงานกลุ่มนี้มีอายุมากด้วยอินเทอร์เน็ตและโซเชียลมีเดีย ในการค้นคว้าข้อมูลธุรกิจของคุณ บุคคลเหล่านี้จะพิจารณาบัญชีโซเชียลมีเดีย เว็บไซต์ และกระดานงานเพื่อทำความเข้าใจวัฒนธรรมการทำงานของคุณ

เมื่อมองหาบริษัทของคุณ ผู้สมัครจะมีคำถาม บรรยากาศในที่ทำงานเป็นอย่างไร? พนักงานดูมีความสุขไหม? มีศักยภาพในการเติบโตหรือไม่? ใช้ประโยชน์จากพนักงานปัจจุบันของคุณและใช้ประโยชน์จากความสามารถในการออกอากาศทันทีของเว็บไซต์และโซเชียลมีเดียของคุณ โพสต์รูปภาพและวิดีโอของพนักงานของคุณในที่ทำงาน ส่งเสริมให้พนักงานโต้ตอบกับบริษัทของคุณบนแพลตฟอร์มของบริษัท แสดงความยินดีกับพนักงานในการเลื่อนตำแหน่งภายใน

สังเกตการให้ความสำคัญกับพนักงาน บริษัทที่ให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานคือสถานที่ที่ผู้คนมุ่งมั่นที่จะทำงาน การสร้างเอกลักษณ์ของบริษัทของคุณเพื่อสะท้อนถึงสภาพแวดล้อมเชิงบวกและการขยายตัวอาจเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในกลยุทธ์การได้มาซึ่งผู้มีความสามารถของคุณ

5. เน้นย้ำความรับผิดชอบต่อสังคมของบริษัท

บริษัทต่างๆ ได้ถอยห่างจากนโยบายที่เป็นประโยชน์ต่อพวกเขาเท่านั้น บริษัทของคุณต้องให้ความสำคัญกับการบรรลุเป้าหมายในขณะที่ให้ประโยชน์แก่ผู้อื่น ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร (CSR) ของบริษัทของคุณเป็นเครื่องมือสำคัญในการดึงดูดผู้สมัครอันดับต้นๆ ที่สอดคล้องกับค่านิยมและความเชื่อขององค์กรของคุณ

ความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรนำไปสู่ภาพลักษณ์ที่ดี วัฒนธรรมในที่ทำงาน และสังคมทั่วไปของคุณ ตัวอย่างเช่น ในขณะที่ Ben & Jerry's ขึ้นชื่อเรื่องคอลเลกชั่นไอศกรีมรสต่างๆ แต่แบรนด์ก็ยังมีความโดดเด่นในด้านความมุ่งมั่นในการรับผิดชอบต่อสังคมที่มีมาอย่างยาวนาน ตั้งแต่ปี 1985 Ben & Jerry's ได้บริจาค 7.5% ของรายได้ก่อนหักภาษีให้กับสังคม เช่น Greenpeace และ Vietnam Veterans of America ตั้งแต่นั้นมา บริษัทก็ได้สนับสนุนสิทธิในการออกเสียง ความยุติธรรมทางเชื้อชาติ สิทธิ LGBTQ+ และอื่นๆ ด้วยรายการเมนูที่อุทิศให้กับค่านิยมในหน้า Landing Page ของเว็บไซต์ บริษัทไอศกรีมจึงเน้นย้ำถึงความสำคัญของ CSR

บนหน้า Landing Page ของอาชีพสำหรับบริษัทของคุณ CSR ของคุณควรสังเกตเห็นได้ทันทีผ่านรูปภาพและวิดีโอทั่วทั้งหน้า หากบริษัทของคุณมุ่งเน้นที่ความหลากหลายและความครอบคลุม ให้แสดงให้เห็น หากบริษัทของคุณยืนหยัดอยู่เบื้องหลังความยั่งยืน ให้แสดงให้เห็นผ่านเนื้อหาของคุณ พนักงานแทบไม่อยากทำงานให้กับบริษัทที่ขัดกับค่านิยมและความเชื่อของพวกเขา ใช้ความรับผิดชอบต่อสังคมในองค์กรของคุณเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีใจเดียวกันซึ่งจะหลงใหลในการทำงานให้กับธุรกิจของคุณ

6. เพิ่มงบประมาณสำหรับแผนก DE&I

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการรวมเป็นหนึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการสร้างกลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถที่ประสบความสำเร็จ อันที่จริง Dan Schawbel นักเขียนที่ขายดีที่สุดและหุ้นส่วนผู้จัดการของ บริษัท วิจัยและที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลในนครนิวยอร์กกล่าวว่า "ปีนี้ 70% ของงาน ผู้หางานกล่าวว่าพวกเขาต้องการทำงานในบริษัทที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

หน้าตาของพนักงานเปลี่ยนไปอย่างมากในช่วงห้าสิบปีที่ผ่านมา ในปี 2022 มีผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยที่สมัครงานมากขึ้น และตามที่ Schawbel ระบุ ผู้หางานส่วนใหญ่ต้องการเห็นสิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในบริษัท

การฝึกอบรม DE&I มีความจำเป็นและแสดงให้เห็นว่าบริษัทของคุณเต็มใจที่จะรักษาความทันสมัยและสอดคล้องกับเวลาที่เปลี่ยนแปลงไป หากต้องการดู ROI จากการลงทุนในการฝึกอบรม ให้จัดลำดับความสำคัญการรักษาไว้ ในระหว่างขั้นตอนการสมัครงาน ให้ขจัดความลำเอียงในการตรวจทานต่อ วิธีในการขจัดความลำเอียง ได้แก่ การลบชื่อและรูปถ่ายเมื่อจัดหาผู้สมัคร การสมัครและดำเนินการต่อโดยไม่ระบุชื่อก่อนตรวจทาน และสร้างทีมว่าจ้างที่หลากหลาย

7. เสนอตัวเลือกการทำงานที่อัปเดต

การระบาดใหญ่ของ COVID-19 ได้เปลี่ยนรูปแบบการทำงานของชาวอเมริกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหาผู้มีความสามารถจะปรับรูปแบบการทำงานของตนเพื่อดำเนินการเริ่มต้นทางออนไลน์เทียบกับการพบปะกับผู้สมัครแบบเห็นหน้ากัน ในขณะที่พนักงานมีวิวัฒนาการไปพร้อมกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีที่มากขึ้น พนักงานก็จะพยายามหาสมดุลระหว่างงานและชีวิตมากขึ้น

ผู้เชี่ยวชาญที่ Goldman Sachs ได้โพสต์คำถามบนกระดานข้อความการเงินของ Blind ซึ่งเป็นเครือข่ายมืออาชีพที่ไม่ระบุชื่อ พวกเขาถามว่า “คุณอยากหาเงินเพิ่มอีก 30,000 ดอลลาร์จากงานใหม่ที่ต้องให้คุณทำงานในสำนักงาน หรือคุณอยากจะเก็บเงินเดือนปัจจุบันไว้แต่ WFH ที่ไหนก็ได้หลังโควิด” เครือข่ายพบว่า 64% ของผู้เชี่ยวชาญต้องการทำงานจากที่บ้านอย่างถาวรโดยได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น 30,000 ดอลลาร์ กลุ่มมืออาชีพอื่นๆ ที่ชื่นชอบการทำงานถาวรจากที่บ้านมากกว่าค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น ได้แก่ Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) และ Zillow Group (100%)

พนักงานอยากทำงานที่บ้าน โมเดลการทำงานระยะไกลทำให้ได้ผลผลิตสูงขึ้น โดยเฉลี่ยแล้ว คนทำงานมีประสิทธิผลเพิ่มขึ้น 13% เมื่อทำงานจากที่บ้าน ในขณะที่เทคโนโลยียังคงก้าวหน้าต่อไป บริษัทของคุณต้องปรับและพิจารณาการรวมโมเดลการทำงานระยะไกลหรือแบบผสม ในขณะที่ยังลดต้นทุนในเทคนิคการสรรหาบุคลากรที่ล้าสมัย เพื่อนำเงินเข้าสู่ซอฟต์แวร์การจัดหาผู้มีความสามารถ

8. ออกแบบแผนผลประโยชน์ที่แข่งขันได้และครอบคลุม

เมื่อพูดถึงแพ็คเกจค่าตอบแทน พนักงานอาจยินดีรับเงินเดือนที่ต่ำกว่า หากสมดุลด้วยผลประโยชน์ด้านสุขภาพที่ครอบคลุม เช่น การแพทย์ การมองเห็น และทันตกรรม พนักงานต้องการผลประโยชน์ด้านสุขภาพที่ดีและรวมถึงสุขภาพจิตด้วย

ชีวิตในที่ทำงานไม่ใช่สิ่งสำคัญในการได้มาซึ่งผู้มีความสามารถ พิจารณาสิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิตของพนักงานนอกธุรกิจ โมเดลธุรกิจของคุณทำให้เกิดความสมดุลระหว่างงานและชีวิตหรือไม่? พนักงานของคุณสามารถรับการรักษาพยาบาลที่เพียงพอหรือไม่? คุณเสนอโอกาสในการเกษียณอายุหรือการลงทุนแบบใด? ผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครจะถามคำถามเหล่านี้เกี่ยวกับบริษัทของคุณ จำเป็นต้องให้คำตอบด้วยแผนผลประโยชน์ที่ครอบคลุม

9. ส่งเสริมความหลากหลายภายใน

อุตสาหกรรมจำนวนมากถูกครอบงำโดยผู้ชาย ส่งผลให้ผู้หญิงรู้สึกว่าตนเองด้อยโอกาสในวัฒนธรรมของบริษัท ในขณะที่จำนวนผู้หญิงในแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในช่วงสองสามทศวรรษที่ผ่านมา ผู้ชายยังคงดำรงตำแหน่งส่วนใหญ่ นอกจากนี้ยังมีความไม่เท่าเทียมกันทางเชื้อชาติในองค์กรอเมริกา เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลสร้างพันธมิตรภายในเพื่อสร้างขวัญกำลังใจ จะเพิ่มความหลากหลายและความพยายามในการรวมกลุ่มจากภายในพนักงาน เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่หลากหลายและครอบคลุม บริษัทของคุณต้องแสดงความเห็นต่อผู้คนจากภูมิหลังที่หลากหลาย

ความหลากหลายควรเป็นแบบอย่างทั่วทั้งบริษัท อย่างไรก็ตามมันเริ่มต้นที่ด้านบน ให้ความรู้เกี่ยวกับประเพณีและภูมิหลังทางวัฒนธรรมที่หลากหลาย สร้างสถานที่ทำงานที่มีคุณค่าและแสดงความคิดเห็นในมุมมองที่แตกต่างกัน พนักงานมักจะทำตามตัวอย่างของเจ้านายหรือผู้จัดการ และการตั้งค่าตัวอย่างนี้สามารถขยายความหลากหลายภายในทั่วทั้งบริษัทของคุณ

10. ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยในท้องถิ่นเพื่อสร้างกลุ่มผู้สมัคร

เพื่อสร้างท่อส่งผู้สมัครที่มีศักยภาพ บริษัทต่างๆ ร่วมมือกับสถาบันการศึกษา ช่วยสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนักศึกษากับนายจ้างในอนาคต

ยกตัวอย่าง IBM บริษัทเทคโนโลยีได้ร่วมมือกับ The University of Notre Dame, Virginia Tech และ Florida State University เพื่อให้สามารถเข้าถึงระบบสำหรับการสอนและการวิจัย IBM ยังได้วางแผนความร่วมมือด้านการวิจัยร่วมกับ Duke University และ Harvard University

แทนที่จะรอให้ผู้สมัครที่สนใจเข้ามาหาบริษัท IBM ได้เริ่มสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร กลยุทธ์นี้ดึงดูดผู้สมัครหลังจากสำเร็จการศึกษาและเพิ่มการรักษาบริษัท

11. เพิ่มแรงจูงใจอื่น ๆ

บริษัทขนาดใหญ่ถึงขนาดกลางใช้โบนัสที่สะดุดตาและผลประโยชน์ของพนักงานเพื่อแข่งขันในตลาดโลกเพื่อดึงดูดผู้มีความสามารถระดับสูงในอุตสาหกรรม แต่สิ่งจูงใจทางการเงินไม่ใช่สิ่งเดียวที่สำคัญ

เมื่อผู้สมัครที่มีความสามารถกำลังเปรียบเทียบบริษัท พวกเขาจะพิจารณาค่านิยม วัฒนธรรม และความสมดุลระหว่างงานและชีวิตด้วย ด้วยการปลูกฝังแบรนด์นายจ้างที่น่าประทับใจ คุณจะดึงดูดผู้มีความสามารถที่ดีขึ้นและพบความสำเร็จในระยะยาวมากขึ้น

หากต้องการประสบความสำเร็จในการจัดหาผู้มีความสามารถ ให้พิจารณาว่าคุณจะปรับโครงสร้างแบรนด์ของคุณใหม่เพื่อมุ่งเน้นด้านค่านิยมและวัฒนธรรมของบริษัทในแง่มุมที่ดีที่สุดได้อย่างไร คุณอาจพูดถึงนโยบายทางไกลที่ยืดหยุ่นและผลประโยชน์อื่นๆ ที่สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน หรือการเน้นที่บริษัทของคุณให้ความสำคัญกับโอกาสในการเติบโต

สิ่งสำคัญคือต้องเผยแพร่คุณลักษณะเฉพาะเหล่านี้ผ่านไซต์ตรวจสอบของพนักงาน เช่น Glassdoor ตลอดจนหน้า "เกี่ยวกับเรา" บนเว็บไซต์ของบริษัทของคุณ เมื่อคนที่มีคุณสมบัติสูงกำลังพิจารณาบริษัทของคุณเหนือคู่แข่ง คำวิจารณ์เหล่านั้นก็อาจจบลงที่โน้มน้าวใจพวกเขา

กลยุทธ์การจัดหาผู้มีความสามารถพิเศษเพื่อค้นหาผู้มีความสามารถพิเศษ

การแสวงหาความสามารถระดับแนวหน้าของคุณไม่ควรอาศัยเพียงกลยุทธ์การรับสมัครระยะสั้นแบบดั้งเดิม เช่น การส่งข้อความใน LinkedIn หรือเข้าร่วมงานมหกรรมงาน เพื่อให้แน่ใจว่าการได้มาและการรักษาผู้มีความสามารถระดับสูง คุณจะต้องจัดทำแผนการหาผู้มีความสามารถระยะยาวเชิงกลยุทธ์

หมายเหตุบรรณาธิการ: โพสต์นี้เผยแพร่ครั้งแรกในเดือนพฤศจิกายน 2018 และได้รับการอัปเดตเพื่อความครอบคลุม