บทช่วยสอนอย่างละเอียดเพื่อการพัฒนาองค์กร

ลองนึกถึงปี 2548 และธุรกิจเครื่องดื่มขนาดเล็กที่เปิดขึ้นในใจกลางเมือง แม้ว่าพวกเขาจะมีเว็บไซต์อินเทอร์เน็ตที่ไม่ซับซ้อนเพื่อให้ข้อมูลร้านค้าปลีกและการสอบถามข้อมูลทางไลน์ คอลเลกชั่นแก้วมัค แว่นสายตา และการยอมรับที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องต้องขอบคุณผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้าและคำพูดจากปากต่อปาก

ตอนนี้ลองนึกภาพว่าเป็นปี 2015 พนักงานตัวเล็ก ๆ ทำได้ดีมากสำหรับตัวเอง แต่การมีอยู่บนเว็บก็กำลังดิ้นรน การประเมินการเปลี่ยนแปลงในการค้นหาเว็บต่ำเกินไป ธุรกิจไม่สามารถดูแลการสอบถามที่หลั่งไหลเข้ามา ฟีดแบ็ค และคำขอเพื่อสร้างแพลตฟอร์มอีคอมเมิร์ซได้

ทันทีที่พวกเขาได้พิจารณาภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้ พวกเขาจะดำเนินการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมข้อกังวลนี้และยุติไม่ให้มันเกิดขึ้นอีกได้อย่างไร

บรรษัทที่เจริญรุ่งเรืองเรียกร้องหน่วยและกระบวนการ ถ้า ปัญหา A เกิดขึ้น จะเกิดปฏิกิริยาอย่างไร? การพัฒนาองค์กร (OD) อนุญาตให้บริษัทที่มีกลยุทธ์ที่เป็นระบบในการระบุปัญหา ใช้การปรับเปลี่ยน และประเมินความสำเร็จของแนวทางปฏิบัติ

การเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรคืออะไร?

การพัฒนาองค์กรเป็นแนวทางปฏิบัติที่เป็นระบบ มุ่งเป้าไปที่การเริ่มต้นและใช้การปรับเปลี่ยนค่านิยมหรือการดำเนินงานของบริษัท เพื่อสนับสนุนการเติบโตและประสิทธิผลที่แสดงออกมายาวนาน ช่วยให้บริษัทต่างๆ มีแอปพลิเคชันในการประเมินด้วยตนเอง และพัฒนาเทคนิค กระบวนการ และสิ่งปลูกสร้างหลักตามการเปลี่ยนแปลงภายในและภายนอก

OD ทำหน้าที่ปรับปรุงการสื่อสารและประสิทธิภาพการทำงาน ปรับปรุงโซลูชันและผู้ให้บริการ สร้างสังคมสถานที่ทำงานที่เปิดรับความก้าวหน้าและปรับปรุงอัตรากำไรขั้นต้น

ความก้าวหน้าขององค์กรและวิธีการของมนุษย์

การปรับปรุงองค์กรและการจัดการทรัพยากรที่เป็นประโยชน์ต่อมนุษย์เป็นขั้นตอนสองขั้นตอนที่เน้นที่ปัจเจกบุคคล ทั้งสองมักจะสับสนเนื่องจากทับซ้อนกัน อีกทางหนึ่งเป็นวิธีแก้ปัญหาแบบองค์รวมพิเศษในการปรับเปลี่ยนองค์กร แม้ว่าอย่างหลังจะให้ความสำคัญกับบุคคล

การวางแผนอาชีพ แนวทางที่หลากหลาย และการประยุกต์ใช้คำแนะนำพนักงาน ล้วนเป็นตัวอย่างของการจัดการทรัพยากรบุคคล แม้ว่าผลลัพธ์ของ HRM จะส่งผลต่อความก้าวหน้าขององค์กรโดยทั่วไปของบริษัท แต่ก็มุ่งเน้นไปที่การดูแล ส่วนบุคคลโดยเฉพาะ

ในขณะเดียวกัน OD ดำเนินการในทุกช่วงภายในองค์กร ชายหรือหญิง 1 คนเป็นศูนย์กลางของขั้นตอน OD บางอย่าง เช่น การแทรกแซงของบุคคลโดยเฉพาะและการเพิ่มพูนอาชีพ แต่ความสามารถในการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรในปริมาณที่ไม่ซ้ำ ทีม และองค์กร

การทำความคุ้นเคยและ ถ่ายทอด ความเหมือนและความแตกต่างระหว่าง OD และ HRM อาจเป็นเรื่องยาก จะช่วยให้เข้าใจการใฝ่หา: การจัดการทรัพยากรบุคคลช่วยปรับปรุงประสบการณ์ของบุคลากรและในด้านบวกในระยะยาวของธุรกิจ การพัฒนาองค์กรมุ่งเน้นไปที่การจัดบุคลากรให้สอดคล้องกับค่านิยมของบริษัท

การแทรกแซงการเติบโตขององค์กร

การแทรกแซงของ OD ช่วยให้บริษัทต่างๆ ทำการปรับเปลี่ยนอย่างมีประสิทธิผล การแทรกแซงเป็นขั้นตอนเพื่อเสริมสร้างสถานการณ์ ในท้ายที่สุด กระบวนการที่มีโครงสร้างเหล่านี้ช่วยทำให้เกิดการปรับปรุงเพื่อพัฒนาคุณค่าหรือหน้าที่ของธุรกิจ

การแทรกแซงการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร 4 ประการคือ:

• ระบบมนุษย์
• โครงสร้างทางเทคโนโลยี
• การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์
• การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นประโยชน์

วิธีการของมนุษย์

ขั้นตอนของมนุษย์มีความตั้งใจที่จะเพิ่มความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในระดับบุคคล ทีมงาน และองค์กร สิ่งเหล่านี้ได้รับตำแหน่งในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นภายในองค์กร

การแทรกแซงของบุคคลโดยเฉพาะช่วยให้พนักงานมีการฝึกสอนเกี่ยวกับความสามารถด้านมนุษยสัมพันธ์ เช่น การบริหารความขัดแย้ง การสร้างทีมงาน และภาษากาย ในการฉลองการได้รับการว่าจ้างใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงภายใน

ในทำนองเดียวกัน การแทรกแซงแบบกลุ่มมีอิทธิพลต่อโครงสร้างหรือแนวทางปฏิบัติของทีมที่อาจมีความสำคัญต่อการปรับเปลี่ยนแผนก การเปลี่ยนแปลงในวงกว้าง เช่น การแนะนำวัตถุประสงค์และการมองเห็นของบริษัทใหม่ เป็นตัวอย่างของการแทรกแซงขององค์กร

โครงสร้างทางเทคโนโลยี

การแทรกแซงทางเทคโนโลยีเป็นการปรับเปลี่ยนตามโปรแกรมเพื่อฟื้นฟูกรอบงานและขั้นตอนของบริษัท การเริ่มต้นการแทรกแซง OD นี้จะต้องตรงกับความเร็วที่รวดเร็วของอุตสาหกรรมเทคโนโลยีและอาชีพ การแทรกแซงที่หลากหลายเหล่านี้เป็นไปตามแนวทางที่ขึ้นอยู่กับการปรับปรุงองค์ความรู้และโครงสร้างขององค์กรตามรูปแบบการทำงานและการออกแบบ การปรับเปลี่ยนกระบวนการ ลำดับชั้นสำนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย

การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์

ความช่วยเหลือในการแทรกแซงเชิงกลยุทธ์ช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน และวิธีที่กลุ่มสามารถดำเนินการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง กระบวนการ หรือขั้นตอนต่างๆ เพื่อให้เกิดขึ้นได้ พวกเขาประสบความสำเร็จโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทต่างๆ อดทนต่อการปรับเปลี่ยนการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นตัวอย่าง การเปลี่ยนสินค้าหลักหรือผู้ให้บริการด้วยสิ่งใหม่ หรือเมื่อพวกเขาเชี่ยวชาญในการปรับปรุงข้ามองค์กรในรูปแบบของการควบรวมหรือซื้อกิจการ

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นประโยชน์

การแทรกแซงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) มุ่งเป้าไปที่การบูรณาการ สร้าง และสนับสนุนบุคคลภายในบริษัท ตัวอย่างนี้คือการนำระบบความหลากหลายไปใช้เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีประสบการณ์ที่เป็นตัวแทนและรวมเข้ากับแรงงานโดยไม่คำนึงถึงอายุ เพศ รสนิยมทางเพศ และเชื้อชาติ

บริษัทต่างๆ ได้ดำเนินการตามวิธีการแทรกแซง 4 OD ในหลาย ๆ วิธีตั้งแต่จำนวนส่วนบุคคลหรือในองค์กร ลองค้นหาภาพประกอบสองสามภาพ

ภาพประกอบการเติบโตขององค์กร

ความคิดริเริ่มในการปรับปรุงองค์กรส่วนใหญ่สามารถกำหนดรูปแบบภายในคลาสการแทรกแซง 4 คลาสที่กล่าวถึงที่สูงกว่า ตัวอย่างของ OD ได้แก่ :

การแทรกแซงของบุคคล

การแทรกแซงที่ไม่ซ้ำกันเป็นตัวอย่างของการแทรกแซงการดำเนินการของมนุษย์ มุ่งเป้าไปที่การปรับเปลี่ยนพฤติกรรม การเคลื่อนไหวนี้มักเกิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อปัญหาในสำนักงาน กรณีที่ได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสมในประเด็นการแทรกแซงที่เราเห็นในวัฒนธรรมป๊อปคือเรื่องสุราและการใช้ยา

โดยปกติเมื่อการใช้สารเสพติดเหล่านี้กลายเป็นสิ่งผิดปกติ ครอบครัวที่วิตกกังวลและเพื่อน ๆ ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวจะเผชิญหน้ากับพวกเขาด้วยผลที่ไม่พึงประสงค์จากการทารุณกรรมแบบผสมของพวกเขา การแทรกแซงเหล่านี้โดยทั่วไปแล้วจะจบลงด้วยการวิงวอนเพื่อค้นหาวิธีรักษา อีกทางหนึ่ง การแทรกแซงเฉพาะในสำนักงานมักเกิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อกรณีต่างๆ เช่น การขาดปฏิสัมพันธ์หรือปัญหาในที่ทำงาน

เสริมการทำงาน

การเพิ่มพูนอาชีพทำให้สามารถบริหารจัดการกำลังคนได้ในลักษณะที่ทำให้มีทางเลือกในการขยายงาน เทคนิคการแทรกแซงโครงสร้างเทคโนนี้สร้างและออกแบบอาชีพใหม่ที่คำนึงถึงความหลงใหลและความสามารถของเอกลักษณ์ โดยมีวัตถุประสงค์ในระดับองค์กรเพื่อพัฒนาอาชีพสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

วิธีการเพิ่มพูนงานอาจประกอบด้วยการแทรกแซงที่ตรงไปตรงมาเหมือนกับการขยายความเป็นอิสระของพนักงานโดยอนุญาตให้พวกเขาตัดสินใจเมื่อต้องพิจารณาการหยุดพัก ภาพประกอบที่แตกต่างกันของการเพิ่มพูนงานคือการหมุนเวียนอาชีพ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับตลาด

การเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลง

ทรัพยากรรูปภาพ

การปรับเปลี่ยนการเปลี่ยนแปลงคือการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่เป็นแกนหลักอย่าง แท้จริง ตัวอย่างเช่น หาก IHOP ตัดสินใจที่จะมุ่งความสนใจไปที่เบอร์เกอร์ แทนที่จะเป็นแพนเค้กอาหารเช้าที่ได้รับความนิยม นี่จะเป็นการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงสำหรับองค์กร การปรับเปลี่ยนเหล่านี้มักจะเกิดขึ้นเพื่อให้ทันกับการปรับเปลี่ยนผู้ซื้อ

การจัดการฟังก์ชั่น

การบริหารประสิทธิผลเป็นตัวอย่างของ HRM ที่ได้รับการยอมรับอย่างเหมาะสม เป็นแนวทางอย่างต่อเนื่องระหว่างพนักงานและหัวหน้างาน ซึ่งรวมถึงการคาดการณ์สถานที่และเป้าหมาย การแสดงความคิดเห็น และการประเมินประสิทธิภาพโดยรวม

ดังนั้น การประเมินฟังก์ชันการทำงานจึงลดลงภายใต้ความคิดริเริ่มนี้ ทั้งการเสริมคุณค่างานและประสิทธิภาพการบริหารงานที่ เน้น ที่ตัวบุคคล แต่อย่างหลังสนับสนุนเฉพาะส่วนมากกว่าองค์กร

การออกแบบการปรับปรุงองค์กร

หลังจากที่องค์กรรับรู้ปัญหาแล้ว ก็ถึงเวลาที่จะต้องจัดการกับมัน ผลิตภัณฑ์เพื่อความก้าวหน้าขององค์กรให้กระบวนการทีละขั้นตอนเพื่อเริ่มต้นและสอนการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อเข้าถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ European Center for Investigate Instruction and Progress Uk แสดง รูปแบบการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรสี่รูปแบบ ดังนี้:

• โมเดล 3 ขั้นตอนของ Lewin
• โมเดลการสืบสวนสอบสวน
• แบบจำลองการสอบถามที่น่าชื่นชม
• การออกแบบทั่วไปของ Alter ที่เตรียมไว้

การออกแบบสามขั้นตอนของ Lewin

เสนอโดยนักสังคมสงเคราะห์ Kurt Lewin ในปี 1947 องค์ประกอบหลักของผลิตภัณฑ์นี้คือการทำให้เย็นลง เคลื่อนย้าย และแช่แข็งอีกครั้ง การคลายความ เยือกแข็ง เกี่ยวข้องกับการคลายโครงสร้างรอบกระบวนการปัจจุบันหรือมุ่งหน้าไปตรงข้ามกับสภาพที่เป็นอยู่ในการวางแผนสำหรับขั้นตอนที่สอง

การย้าย คือเมื่อกลุ่มแนะนำและดำเนินการปรับปรุงการตัดสินใจที่ทำ การสนทนากับพนักงานในช่วงเวลานี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการอำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลงได้ง่าย

ตลอดช่วงที่ผ่านมา — refreezing — บริษัทได้สร้างขึ้นในการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน การเสริมกำลังเป็นส่วนสำคัญของขั้นตอนนี้ ทำให้มั่นใจได้ว่าขั้นตอนใหม่ ๆ จะกลายเป็นปกติในหมู่พนักงานทุกคน

การออกแบบการศึกษาเชิงปฏิบัติการ

โมเดลการวิจัยการเคลื่อนไหวยังให้เครดิต Kurt Lewin ในฐานะผู้สร้าง ตามที่นักสังคมศาสตร์กำหนด การออกแบบนี้มีประโยชน์สองประการ คือ การแก้ปัญหาและสร้างองค์ความรู้ใหม่

ผลิตภัณฑ์การวิจัยการเคลื่อนไหวเป็นไปตามระบบการดำเนินการ 8 อย่างอย่างต่อเนื่อง: การระบุปัญหา, เซสชันกับผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมวิทยาศาสตร์เชิงพฤติกรรม, การรวบรวมข้อเท็จจริงและการวิเคราะห์เบื้องต้น, ข้อคิดเห็นให้กับลูกค้าหรือทีมที่สำคัญ, การพยากรณ์ปัญหาร่วมกัน, การจัดเตรียมการดำเนินการร่วมกัน, การดำเนินการ และการรวบรวมความรู้ . หลังจากรวบรวมข้อมูลแล้ว ระบบจะส่งคืนฟีดแบ็คให้กับลูกค้าหรือทีมที่สำคัญและทำซ้ำ

ชื่นชมสอบถามสินค้า

ครั้งแรกที่เสนอในปี 1987 รูปแบบการสอบถามชื่นชมเรียกอีกอย่างว่า 'ผลิตภัณฑ์ในเชิงบวก. แทนที่จะมุ่งความสนใจไปที่ด้านลบ จะเน้นที่ความสำเร็จของธุรกิจ เป้าหมายคือเพื่อให้ลูกค้ามีทักษะในการระบุว่าองค์กรทำงานอย่างถูกต้องเมื่อใด และปรับปัญหาเหล่านี้ให้เหมาะสมเพื่อให้เกิดประโยชน์มากขึ้น

รูปแบบทั่วไปของการเปลี่ยนแปลงที่เตรียมไว้

ในปี 2009 หน่วยงานและอาจารย์ของ Thomas Cummings และ Christopher Worley ได้เสนอแบบจำลองทั่วไปสำหรับการแปลงที่เตรียมไว้ 4 วิธีคือ: การเข้าร่วมและการทำสัญญา การพยากรณ์และผลตอบรับ การจัดเตรียมและการนำไปใช้ การวิเคราะห์ และการทำให้เป็นสถาบัน

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรแทบจะไม่เคยเป็นเส้นตรงและมีการทับซ้อนกันและความคิดเห็น ระบบจะดำเนินการต่อไปหลังจากขั้นตอนปิดโดยการกลับไปสู่อดีต

การปรับปรุงองค์กรเป็นแนวทางที่ยืดเยื้อ

ความก้าวหน้าขององค์กรไม่ใช่ระบบที่ปรากฏขึ้นในชั่วข้ามคืน เป็นวัฏจักรที่ยาวนานและมั่นคงในการเริ่มต้น ใช้ และวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในธุรกิจ

ไม่ว่าจะเกิดขึ้นที่บุคคล กลุ่ม หรือความเข้มข้นขององค์กร ความก้าวหน้าขององค์กรมีจุดประสงค์เดียว นั่นคือ เพื่อส่งเสริมการเติบโตแบบวลีที่ยืดเยื้อและประสิทธิภาพของธุรกิจ