อัตราการออกจากงานของบริษัทของคุณจะส่งผลต่อบริษัทของคุณอย่างไร

คนทำงานด้านเนื้อหามีความสำคัญต่อธุรกิจที่เฟื่องฟู จากข้อมูลของ College of Oxford พนักงานที่พึงพอใจจะมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น 13% ความพอใจของบุคลากรอย่างมากสามารถนำไปสู่เส้นฐานของคุณได้ยาวนาน

ของระบบ เมื่อพนักงานของคุณไม่มีความสุข สิ่งนั้นก็แสดงให้เห็นเช่นกัน คุณน่าจะเห็นการชะลอตัวของประสิทธิภาพการทำงาน การเปลี่ยนแปลงในการตั้งค่าการทำงานให้เสร็จสิ้น และคุณสามารถเริ่มด้วยการสังเกตการปรับปรุงในการหมุนเวียนพนักงาน

คุณพบอะไรในกลุ่มของคุณเองบ้าง? คนงานซื่อสัตย์และอยู่ในนั้นเป็นเวลานานมากหรือว่าพวกเขาถูกทิ้งไว้เป็นฝูง? หากคุณได้รับการพิจารณามากขึ้นและมีพนักงานจำนวนมากที่ลาออกจากบริษัทในเวลาอันสั้น อาจถึงเวลาที่จะต้องคำนวณระดับการออกจากงานของคุณและพิจารณาถึงสิ่งที่เป็นไปได้ในบริษัทของคุณจริงๆ

มีเมตริกมากมายที่คุณสามารถใช้เพื่อค้นหาว่าบุคลากรของคุณเป็นอย่างไร ส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่ตัวชี้วัดประสิทธิภาพประเภทนี้เป็นการพัฒนาเพื่อมุ่งเป้า อย่างไรก็ตาม ตัวชี้วัดประสิทธิภาพเหล่านี้ไม่ได้บอกเล่าเรื่องราวทั้งหมดอย่างแท้จริง

นั่นคือเหตุผลที่คุณจำเป็นต้องเข้าใจราคาการออกจากงานของคุณ เพื่อสนับสนุนให้ทราบถึงความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัทของคุณ ให้เรามุ่งเน้นไปที่อัตราการออกจากงานและวิธีลดอัตราการออกจากงาน

ความรู้จำนวนการขัดสีของทีมของคุณมีความสำคัญต่อสุขภาพโดยรวมของบริษัทของคุณเนื่องจากการมีจำนวนการขัดสีที่มีนัยสำคัญอาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อความสำเร็จของทีม เนื่องจากมีผู้ร่วมงานกลุ่มที่มีประสบการณ์จำนวนมากเกินไปที่จะลาออกทันที คุณมีโอกาสที่จะสูญเสียความรู้ที่สำคัญขององค์กรและสูญเสียรายได้จากการเลือกราคาและการขึ้นราคาซ้ำๆ

เมื่อคุณทราบราคาการออกจากงานแล้ว มาประเมินวิธีคำนวณราคาสำหรับกลุ่มของคุณกัน

วิธีคำนวนค่าเหนื่อย

ในการคำนวณค่าขัดสี ให้หาจำนวนบุคคลที่ยังคงออกจากบริษัทของคุณ (หรือกลุ่ม) และหารด้วยการเลือกคนงานทั่วไปในช่วงเวลาหนึ่ง จากนั้นคุณคูณตัวเลขนั้นด้วย 100 เพื่อนำเสนอเป็นสัดส่วน

สมมติว่า ณ สิ้นปีปฏิทินคุณมีพนักงาน 500 คนในบริษัทของคุณ ตลอดไตรมาสแรกของปีถัดไป พนักงานจำนวน 100 คนออกไป ซึ่งจะทำให้คุณมีราคาลดหย่อน 20% สำหรับช่วงเวลานั้น

เป็นที่น่าสังเกตว่าระดับการขัดสีของทีมสามารถเน้นที่มิติขององค์กรได้ อย่างไรก็ตาม ไม่มีช่วงใดที่ถือว่ามีราคาการขัดสีที่ยอดเยี่ยมหรือแย่มาก หลังจากนั้น เราจะพูดถึงสิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงในการพิจารณาเมื่อตรวจสอบข้อมูลการขัดสีของทีมคุณ และเมื่อใดควรเลือกการเคลื่อนไหว

ก่อนที่เราจะลงลึกในเรื่องนั้น เราต้องตระหนักว่าการออกจากพนักงานไม่ได้เท่าเทียมกันทั้งหมด มีการขัดสีที่แตกต่างกัน 4 ประเภท และแต่ละบุคคลอาจประกาศสิ่งที่แตกต่างกันเล็กน้อย

ลักษณะของการขัดสี

บุคคลออกจากงานด้วยเหตุผลที่ดีหลายประการ – บางอย่างโดยสมัครใจและไม่สมัครใจ เรามาค้นหาการขัดสีสี่ประเภทและความหมายกัน

1. การ ขัดสีโดยสมัครใจ เกิดขึ้นเมื่อบุคลากรเลือกที่จะออกจากตำแหน่งตามข้อตกลงส่วนตัว
2. การออกจากบริษัท โดยไม่สมัครใจ เกิดขึ้นเมื่อพนักงานออกจากบริษัท
3. การ ขัดสีภายใน เกิดขึ้นเมื่อบุคลากรย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งภายในองค์กรเดียวกัน
4. การขัดสี ที่มีลักษณะเฉพาะตามข้อมูลประชากร เกิดขึ้นเมื่อมีรูปแบบที่ชัดเจนของทีมที่แตกต่างกันออกจากทีมหรือองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด (อาจเป็นอายุ เพศ เชื้อชาติ สถานะความเป็นบิดามารดา และอื่นๆ)

การขัดสีภายในมักไม่ก่อให้เกิดความกังวล หากพนักงานรู้สึกสบายใจที่จะอยู่ในองค์กรเดียวกัน นั่นก็มักจะเป็นเพราะว่าโดยรวมแล้ว สังคมดีมาก และพวกเขาแค่แสวงหาการตลาดหรือทางเลือกใหม่

เรื่องนี้สามารถเป็นประเด็นได้หากแผนกโดยรวมช่วยในการอพยพไปยังส่วนอื่น ๆ ของธุรกิจ ซึ่งหมายความว่าคุณอาจมีปัญหาด้านการจัดการในสถานที่นั้น

อนาคตจะเป็นการขัดสีโดยไม่สมัครใจ คนงานเหล่านี้ยังคงถูกขอให้ออกจากองค์กร พวกเขาอาจดำเนินการภายใต้ความคาดหวังหรือไม่อยู่ในสภาพที่ดีสำหรับจุดประสงค์ เมื่อเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้น ควรทบทวนกระบวนการจ้างงานและคำแนะนำเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของคุณกำลังเลือกบุคคลที่มีโอกาสในอุดมคติที่จะประสบความสำเร็จในส่วนของตน

การขัดสีโดยสมัครใจมีความสำคัญเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับ หากคุณมีพนักงานจำนวนมากออกจากองค์กรทันที อาจมีความท้าทายกับสังคมที่มั่นคง การจัดการ หรือค่าตอบแทนของคุณ ในอีกสักครู่ เราจะหารือถึงวิธีการระบุและแก้ไขปัญหาเหล่านี้

สุดท้ายแต่ไม่ท้ายสุด หากคุณกำลังดูการขัดสีเฉพาะกลุ่มประชากร อาจมีปัญหาใหญ่มากในการมีส่วนร่วม เมื่อคนในทุกวันนี้เพศเดียวกัน กลุ่มอายุ เชื้อชาติ รสนิยมทางเพศ สถานะความเป็นพ่อแม่ หรือเรื่องส่วนตัวอื่นๆ คุณลักษณะกำลังออกไปเป็นจำนวนมาก อาจเป็นเพราะเหตุผลที่ระบบกังวลว่าบริษัทของคุณมีโครงสร้างและดำเนินการอย่างไร รับประกันการประเมินไลฟ์สไตล์และการดำเนินงานของคุณอย่างใกล้ชิด

ระดับการขัดสีสูง

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ราคาการออกจากงานจะสัมพันธ์กันตามขนาดขององค์กร หากต้องการทราบว่าระดับการขัดสีของคุณเพิ่มขึ้นมากกว่าที่ควรจะเป็นหรือไม่ ให้ประเมินค่าการขัดสีของคุณเป็นระดับการคงอยู่ของคุณในช่วงเวลาเดียวกัน ระดับการเก็บข้อมูลของคุณจะมีผลกับจำนวนพนักงานที่ยังคงอยู่ในบริษัทของคุณ

ในการคำนวณค่าธรรมเนียมการรักษา ให้แบ่งจำนวนบุคลากรที่เหลืออยู่ในบริษัทของคุณด้วยจำนวนพนักงานที่คุณเริ่มต้น (จะต้องเป็นตัวเลขเดียวกับที่คุณใช้ประเมินราคาการออกจากงานของคุณ) และหารช่วงนี้ด้วย 100

หากคุณสงสัยว่ามีระดับการออกจากงานสูง การประเมินตัวเลขของคุณต่อบริษัทอื่นๆ ในตลาดของคุณ ในพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ของคุณ และในบริษัทเท่านั้น ให้ประเมินตัวเลขการลาออกของแผนกไปยังจุดอื่นๆ ในองค์กรของคุณ การเปรียบเทียบเหล่านี้จะเตือนคุณถึงปัญหาใดๆ หรืออาจทำให้คุณสบายใจ

นอกเหนือจากความน่าจะเป็นที่จะมีกลุ่มที่ไม่มีความสุข ยังมีปัญหาอื่นๆ อีกมากมายที่สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อระดับการขัดสีของคุณมีมาก

• โกรธเคืองพนักงาน – เมื่อมีคนจากไป การทำงานของพวกเขาให้ลุล่วงไม่หยุดยั้ง โดยทั่วไปแล้ว พนักงานอื่นๆ จะต้องทำหน้าที่เกินหน้าที่จนกว่าจะมีการว่าจ้างทดแทน ในบางสถานการณ์ งานของบุคคลนั้นอาจไม่เต็ม และหน้าที่ของพวกเขาอาจถูกดูดซึมโดยสมาชิกคนอื่นๆ
• Group Dynamic – แม้ว่าคุณจะไม่สามารถชอบทุกคนที่คุณทำงานให้สำเร็จได้ แต่ทีมผู้เชี่ยวชาญมักจะสร้างสายสัมพันธ์กับ 1 ที่แตกต่างกัน เมื่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง (หรือมากกว่านั้น) ออกจากทีม จะมีช่วงการปรับตัวที่รู้สึกได้ทั่วทั้งแผนก
• การสูญเสียความรู้ – หากคนงานเลือกที่จะลาออก บางครั้งพวกเขาจะให้การยอมรับมากมายในการจัดทำเอกสารขั้นตอนและเทคนิคของตนสำหรับทางเลือกอื่น อย่างไรก็ตาม แม้ว่าพวกเขาจะทำเช่นนั้น ก็ไม่น่าเป็นไปได้ที่พวกเขาจะสามารถส่งมอบความรู้เชิงลึกที่พวกเขาได้รับในระหว่างดำรงตำแหน่ง
• ข้อจำกัดของทรัพยากร – การเลือกต้นทุนสามารถเพิ่มได้ คาดว่าราคาประมาณ 50-60% ของค่าจ้างพนักงานที่ลาออก เพื่อขอรับบริการทดแทนสำหรับวัตถุประสงค์ของตน

ค่าธรรมเนียมการออกจากงานปกติ

จากข้อมูลทั้งหมดที่กล่าวมานี้ คุณอาจจะคิดว่าบริษัทของคุณเป็นอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรอื่นๆ

ในขั้นต้น สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าค่าเบี้ยประกันการขัดสีสามารถพึ่งพาแง่มุมต่างๆ ได้มากมาย อย่างที่คุณพิจารณาได้ ระดับความเครียดในอุตสาหกรรมและบทบาทเฉพาะมากกว่าในอุตสาหกรรมอื่นๆ อย่างมีนัยสำคัญ ซึ่งบางครั้งอาจมีค่าใช้จ่ายสำหรับการขัดสีที่มากขึ้น ภูมิศาสตร์กังวลว่าการขึ้นค่าที่พักแบบปีนเขาอาจส่งผลต่อความหลากหลายของพนักงานที่ลาออกจากงาน

ในปี 2564 สำนักงานสถิติแรงงานสหรัฐ อ้างว่าอัตราการหมุนเวียนโดยทั่วไปอยู่ที่ 57.3% ในอุตสาหกรรมต่างๆ

ราคาการขัดสีขนาดเล็ก

เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบว่าแม้ว่าอัตราการออกจากงานที่มีนัยสำคัญอาจเป็นผลเสียต่อองค์กรสำหรับสาเหตุดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ แต่จำนวนเพียงเล็กน้อยก็อาจส่งผลเสียได้เช่นกัน ทำไม เนื่องจากขาดทักษะในการจัดหาพนักงานใหม่ที่เสนอมุมมองและชุดทักษะที่ยอดเยี่ยมให้กับทีมงาน องค์กรสามารถบรรลุขั้นตอนของความซบเซา

การนำบุคคลใหม่ๆ มาที่โต๊ะสามารถเพิ่มความเฉลียวฉลาดและจินตนาการเชิงสร้างสรรค์ และสนับสนุนองค์กรในการปรับเปลี่ยนในแง่ดี

วิธีลดระดับการขัดสีของคุณ

หากคุณคำนวณค่าตัดทอนของคุณแล้ว เมื่อเปรียบเทียบกับแผนกอื่นๆ และผู้ให้บริการรายอื่น และถือว่ามีจำนวนมาก ก็ถึงเวลาเริ่มทำงานแล้ว มีการดำเนินการหลายอย่างที่คุณสามารถทำได้เพื่อลดค่าการเสียดสีและตั้งค่าธุรกิจของคุณอีกครั้งบนเส้นทางที่เหมาะสมที่สุด

การย้ายที่สำคัญที่สุดคือการไปถึงรากของความยากลำบาก อะไรเป็นสาเหตุให้พนักงานหายไป? นี่เป็นรายละเอียดที่ใหญ่ที่สุดที่คุณต้องทำการปรับปรุงอย่างเหมาะสม

ดำเนินการสัมภาษณ์ออก

ไม่มีอะไรมีค่ามากไปกว่าความคิดเห็นจากบุคลากรที่แทบไม่เหลืออะไรให้ทิ้งจากการซื่อสัตย์โดยสิ้นเชิง คุณสามารถตั้งค่าการสัมภาษณ์ทางออกอย่างเป็นทางการในขณะที่เจ้าหน้าที่ให้ข้อสังเกต

คุณจะต้องการไปยังส่วนต่าง ๆ ขององค์กรกับพวกเขา ร่วมกับ:

• ค่าตอบแทนและข้อดี – พนักงานของคุณอาจลาออกเพียงเพราะมีบริษัทอื่นเสนอให้พวกเขามากกว่า
• การรับรู้และชื่นชม – พวกเขารู้สึกราวกับว่าพวกเขาได้รับการชื่นชมสำหรับหน้าที่ที่ท้าทายของพวกเขาหรือไม่?
• การบริหาร – หากพนักงานก่อนหน้านี้หลายคนออกมาในทิศทางของผู้จัดการคนเดียวกับปัญหาของพวกเขา คุณอาจมีความท้าทายในการจัดการในมือของคุณ
• ไลฟ์สไตล์ – พวกเขาพอใจที่จะทำงานให้คุณหรือไม่? มีองค์ประกอบของงานและสภาพแวดล้อมที่กระตุ้นความเครียดหรือความเครียดหรือไม่?
• สุขภาพโดยรวมทางจิต – แม้แต่การจ่ายเงินที่ดีที่สุดก็ไม่สามารถชดเชยความกดดันที่ทนไม่ได้ มีภาระงานเช่นกันหรือไม่? มีระบบนิเวศการทำงานที่เป็นอันตรายสำหรับพนักงานหรือไม่?
• ความปลอดภัย – พวกเขามีประสบการณ์หรือไม่ว่าการปกป้องของพวกเขาตกอยู่ในความเสี่ยงขณะปฏิบัติงาน ถ้าเป็นเช่นนั้น พวกเขารู้สึกสบายใจที่จะนำความกลัวมาสู่การบริหารหรือไม่? ถ้าพวกเขาพูดกับฝ่ายบริหาร เคยได้ยินมาบ้างหรือไม่ และได้มีการปรับปรุงอะไรบ้างไหม?

สัมภาษณ์หรือสำรวจทีม

แม้ว่าพนักงานในปัจจุบันอาจจะรู้สึกลังเลใจมากขึ้นกับความคับข้องใจ แต่พวกเขาสามารถให้ความรู้ที่คุ้มค่าแก่ความรู้ของบุคลากรได้ แม้ว่าคุณจะเตรียมคนงานให้พร้อมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาที่พวกเขารับรู้ แต่คุณสามารถได้รับคำตอบที่กว้างขวางและน่าเชื่อถือเป็นพิเศษโดยใช้แบบสำรวจที่ไม่เปิดเผยตัว

หากคุณเลือกที่จะสื่อสารแบบตัวต่อตัวกับพนักงาน ให้หลีกเลี่ยงไม่ให้ผู้จัดการของพวกเขาดำเนินการสัมภาษณ์ หากภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกเกิดขึ้นกับฝ่ายบริหารและฝ่ายบริหาร พวกเขาอาจรู้สึกไม่สบายใจที่จะแสดงความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา

สุดท้าย หากคุณพบความคิดเห็นใดๆ จากพนักงานที่เพิ่งทำงาน ให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความจริงใจของพวกเขาเป็นความลับ หากข้อมูลใด ๆ ที่แบ่งปันในการรับประกันกลายเป็นความเข้าใจของชุมชนที่สามารถตรวจสอบย้อนกลับไปยังเจ้าหน้าที่ที่แตกต่างกันได้ อาจเป็นการละเมิดความเชื่อและขัดขวางความคิดเห็นในระยะยาว

การลาออกของคนงานคืออาการของปัญหา ไม่ใช่ความท้าทาย แม้ว่าราคาการออกจากงานที่สูงขึ้นอาจเกี่ยวข้องกับองค์กรใดก็ตาม แต่สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินการให้เสร็จและค้นหาว่าอะไรเป็นตัวกระตุ้นสถานการณ์จริงๆ ทันทีที่คุณทราบจุดที่ต้องปรับปรุง ให้มองหาการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญสำหรับพนักงานของคุณ