En İyi Çalışanları Bulmak için 11 Yetenek Edinme Stratejisi

Belirli bir pozisyon için ideal adayı bulmak zor olabilir - aslında, 2021'de şirketlerin %69'u yetenek eksikliği ve işe alımda zorluk bildirdi - 15 yılın en yüksek seviyesi.

Ekonominin durumu ve yetenek havuzunuz ne olursa olsun, uzun vadede başarılı olmak için işletmeniz en iyi ve en yetenekli çalışanları işe alabilmeli ve elde tutabilmelidir.

Ancak işe almak göz korkutucu bir görev olabilir, bu yüzden bir yetenek edinme stratejisine ihtiyacınız var.

Uzun vadede başarılı olmak için, boş rollerden bağımsız olarak yetenekli çalışanları kendinize çekmeniz ve elinizde tutmanız çok önemlidir. Yetenek edinme, uzun vadeli kurumsal ihtiyaçları çözerken bunu yapmanıza yardımcı olabilir.

Artık yetenek edinmenin ne olduğunu ve işe alımdan nasıl farklı olduğunu anladığınıza göre, en etkili yetenek edinme stratejilerine geçelim.

İşte en iyi insanları bulmanızı sağlayacak on bir kritik yetenek edinme stratejisi.

1. İş hedeflerinizle uyumlu olun.

Önümüzdeki bir ila beş yıl için iş hedeflerinizi düşünün ve bu hedefleri, bu ihtiyaçları karşılamak için satın alma stratejinizi uyarlamak için kullanın. İşe alım, departmanlardaki boş pozisyonları doldurmaya odaklanma eğilimindeyken, yetenek kazanımı daha çok şirketinizin uzun vadede nasıl genişleyeceğini düşünmek ve ardından sizi oraya götürmeye yardımcı olabilecek çalışanları bulmakla ilgilidir.

Örneğin, Latin Amerika'ya genişlemeyi planlıyor musunuz? Eğer öyleyse, belki de İK departmanınız uluslararası veya bölgesel deneyime sahip adayları çekmeye odaklanmalıdır. Veya yeni bir ürün yaratmayı planlıyor olabilirsiniz, bu durumda İK çabalarınız yetenekli yazılım geliştiricileri ve kodlayıcıları çekmeye odaklanmalıdır.

Bazı roller henüz mevcut olmayabilir, ancak işletmenizin uzun vadeli hedeflerine ulaşmak için ne tür bir yeteneğe ihtiyacınız olacağını düşünmek isteyeceksiniz. Unutmayın, doğru adaylara yatırım yapmak, şirketiniz için uzun vadede karşılığını verecektir.

2. Daha iyi satın alma materyali oluşturmak için verileri ve pazarlamayı kullanın.

Veri olmadan bir pazarlama kampanyası oluşturamazsınız, o halde neden veri olmadan işe alım yapmalısınız?

Yetenek kazanımı, pazarlama kampanyalarınızdan herhangi biri kadar önemle ele alınmalıdır. İnsanları şirketinize katılmaya ikna etmek, ürünlerinizi satın almaya teşvik etmek kadar gereklidir.

Yetenek edinme stratejinizi güçlendirmek için verileri kullanmak için birçok farklı fırsat vardır. Örneğin, en iyi yeteneğinizin nereden geldiğini bulmak için verileri kullanabilir ve bu bilgileri, yetenek edinme çabalarınızı belirli akademik programlara veya profesyonel ağ oluşturma sitelerine odaklamak için kullanabilirsiniz.

Ek olarak, İK ekibiniz iş tanımlarını, kariyer sayfalarını, e-postaları ve daha fazlasını geliştirmek için pazarlama departmanınızla ortak olmalıdır.

Verileri kullanarak, belirli soruların adayları iş başvurularını yapmaktan caydırıp caydırmadığını anlayabilir ve bu soruları ortadan kaldırabilirsiniz. Alternatif olarak, şirket kültürünün daha fazla adayı iş formlarını doldurmaya teşvik ettiğini vurgulamak için resim veya video eklemeyi de bulabilirsiniz. Veya, belki daha fazla aday, tanım B'den çok A tanımına sahip bir işe başvurur.

Analitiği ve verileri kullanarak, iş tanımlarınızın ve kariyer sayfalarınızın nitelikli kişilerin başvurmasını engellememesini sağlayabilirsiniz.

Bullhorn, yetenek kazanımının en büyük görevlerinden bazılarının üstesinden gelmek için tasarlanmıştır: adayları işe almak ve iş havuzunu sıralamak. Yazılımları, başvuru sahibi izleme sistemlerini düzene sokmak ve her büyüklükteki işletme için karlılığı artırmak için oluşturuldu.

3. Sosyal yardım stratejilerini genişletin.

Daha iyi yetenekler bulmak için kaynak bulma stratejilerinizi genişletmeniz gerekecek. Farklı beceri setleri, farklı erişim yöntemleri gerektirir. En iyi pazarlamacılarınızı en iyi programcılarınızdan farklı bir yerde bulacaksınız, bu nedenle kaynak bulma yaklaşımınızı çeşitlendirmek isteyeceksiniz.

Tüm zamanınızı LinkedIn'de harcamak yerine, belirli bir yetenekli profesyoneller grubunu bulabileceğiniz diğer özel iş kurullarını, akademik programları veya ağ oluşturma etkinliklerini düşünün. Örneğin SmartRecruiter, adayları işe almak ve potansiyel yeni işe alımlar için takvimleri koordine etmek için geliştirilmiş bir CRM'dir.

Profesyonel etkinlikler, konferanslar, çevrimiçi forumlar veya sosyal ağlar olsun, üst düzey yeteneklerinizin büyük çoğunluğunu nerede bulabileceğinizi belirlemeniz çok önemlidir. Ardından, ilişkileri güçlendirmeye ve doğru insanlarla ağ oluşturmaya odaklanın - yalnızca potansiyel işe alım havuzunuzu büyütmekle kalmayacak, aynı zamanda şirketiniz için marka bilinirliğini de artıracaksınız, bu da gelecekte yetenekleri çekmenize yardımcı olacaktır.

4. Şirket markanızı oluşturun.

Milyonlarca Y kuşağı ve daha eski Z Kuşağı adayı mevcut iş gücünü oluşturuyor. Bu potansiyel çalışan grubu, internet ve sosyal medya ile reşit oldu. İşinizi araştırırken bu kişiler, çalışma kültürünüzü anlamak için sosyal medya hesaplarına, web sitelerine ve iş kurullarına bakarlar.

Şirketinizi incelerken adayların soruları olacaktır. İşyeri atmosferi nedir? Çalışanları mutlu görünüyor mu? Büyüme potansiyeli var mı? Mevcut çalışanlarınızdan yararlanın ve web sitenizin ve sosyal medyanızın anlık yayın özelliklerinden yararlanın. Çalışanlarınızın iş yerindeki resimlerini ve videolarını yayınlayın. Çalışanları, platformlarında şirketinizle etkileşime girmeye teşvik edin. Çalışanları şirket içi terfiler için tebrik edin.

Çalışanlara odaklanmaya dikkat edin. Çalışanlarının iyiliğine odaklanan bir şirket, insanların çalışmak için çaba göstereceği bir yerdir. Şirket kimliğinizi olumlu, genişleyen bir ortamı yansıtacak şekilde oluşturmak, yetenek edinme stratejinizde etkili bir araç olabilir.

5. Şirketin kurumsal sosyal sorumluluklarını vurgulayın.

Şirketler, yalnızca kendilerine fayda sağlayan politikalardan geri adım attılar. Şirketinizin, başkalarına fayda sağlarken hedeflerine ulaşmaya odaklanması gerekiyor. Şirketinizin kurumsal sosyal sorumlulukları (KSS), kuruluşunuzun değerleri ve inançlarıyla uyumlu en iyi adayları çekmek için önemli bir araçtır.

Kurumsal sosyal sorumluluklar, marka imajınızın, işyeri kültürünüzün ve genel toplumun iyileştirilmesine yol açar. Örneğin, Ben & Jerry's dondurma aromaları koleksiyonuyla tanınırken, marka aynı zamanda uzun süredir devam eden sosyal sorumluluk taahhüdüyle de öne çıkıyor. 1985'ten beri Ben & Jerry's vergi öncesi kazancının %7,5'ini Greenpeace ve Amerika Vietnam Gazileri gibi sosyal amaçlara bağışladı. O zamandan beri şirket oy haklarını, ırk adaletini, LGBTQ+ haklarını ve daha fazlasını destekledi. Dondurma şirketi, web sitesinin açılış sayfasında değerlerine adanmış bir menü öğesi ile CSR'sinin önemini vurgulamaktadır.

Şirketinizin kariyer açılış sayfasında, KSS'niz sayfa boyunca görseller ve videolar aracılığıyla hemen fark edilebilir olmalıdır. Şirketiniz çeşitlilik ve kapsayıcılık üzerine odaklanıyorsa, bunu gösterin. Şirketiniz sürdürülebilirliğin arkasındaysa, bunu içeriğinizle gösterin. Çalışanlar nadiren kendi değerleri ve inançlarıyla çelişen bir şirkette çalışmak isterler. İşletmeniz için çalışma konusunda tutkulu olacak benzer düşünen adayları çekmek için kurumsal sosyal sorumluluklarınızı kullanın.

6. DE&I departmanı için bütçeyi artırın.

Çeşitlilik, eşitlik ve katılım, başarılı bir yetenek edinme stratejisi oluşturmak için kritik öneme sahiptir - aslında, New York City merkezli bir İK araştırma ve danışmanlık firmasının en çok satan yazarı ve yönetici ortağı olan Dan Schawbel, “Bu yıl, işlerin yüzde 70'i arayanlar, çeşitlilik ve kapsayıcılık taahhüdü gösteren bir şirkette çalışmak istediklerini söylediler.

İş gücünün çehresi son elli yılda büyük ölçüde değişti. 2022'de iş başvurusunda bulunan daha fazla kadın ve azınlık var ve Schawbel'in belirttiği gibi, iş arayanların çoğu bunun bir şirkete yansımasını istiyor.

DE&I eğitimi zorunludur ve şirketinizin değişen zamanlarla güncel ve ilgili kalmaya istekli olduğunu gösterir. Eğitime yaptığınız yatırımda bir yatırım getirisi görmek için elde tutmaya öncelik verin. İş başvurusu sürecinde, özgeçmiş incelemesindeki önyargıları ortadan kaldırmaya devam edin. Önyargıları ortadan kaldırmanın yolları, adayları temin ederken adları ve fotoğrafları kaldırmayı, başvuruları ve özgeçmişleri incelemeden önce anonim hale getirmeyi ve çeşitli bir işe alım ekibi oluşturmayı içerir.

7. Güncellenmiş çalışma seçenekleri sunun.

COVID-19 salgını Amerikan çalışma modelini yeniden şekillendirdi. Yetenek edinme uzmanları, iş modellerini adaylarla yüz yüze görüşmek yerine çevrimiçi işe alım yapmak için uyarlar. İş gücü teknolojik gelişmelerle birlikte geliştikçe, işçiler daha fazla iş/yaşam dengesi için çaba göstereceklerdir.

Goldman Sachs'taki bir profesyonel, anonim bir profesyonel ağ olan Blind'in finans mesaj panosuna bir soru gönderdi. “Ofiste çalışmanızı gerektiren yeni bir işe geçiş yaparak 30 bin dolar daha kazanmayı mı yoksa covid'den sonra mevcut maaşınızı ancak WFH'yi herhangi bir yerde tutmayı mı tercih edersiniz?” Diye sordular. Ağ, profesyonellerin %64'ünün 30 bin dolarlık bir tazminat artışı yerine kalıcı olarak evden çalışmayı tercih ettiğini buldu. Ücret artışı yerine evden kalıcı çalışmayı tercih eden diğer profesyonel gruplar arasında Airbnb (%71), Lyft (%81), Twitter (%89) ve Zillow Group (%100) yer alıyor.

Çalışanlar evden çalışmak istiyor. Uzaktan çalışma modelleri daha yüksek üretkenlik sağlar. Ortalama olarak, işçiler evden çalışırken %13 daha üretkendir. Teknoloji ilerlemeye devam ettikçe, şirketinizin, parayı yetenek edinme yazılımına yönlendirmek için eski işe alım tekniklerinde maliyetleri düşürürken, uzaktan veya hibrit çalışma modellerini dahil etmeyi ayarlaması ve düşünmesi gerekir.

8. Rekabetçi ve kapsamlı bir fayda planı tasarlayın.

Tazminat paketleri söz konusu olduğunda, çalışanlar, örneğin tıbbi, görme ve dişçilik gibi kapsamlı sağlık yararları ile dengelenirse daha düşük bir maaşı kabul etmeye istekli olabilir. Çalışanlar iyi sağlık yararları ister ve buna ruh sağlığı da dahildir.

Yetenek edinmede önemli olan tek şey işyerindeki yaşam değildir. Bir çalışanın iş dışındaki hayatında neler olduğunu düşünün. İş modeliniz sağlıklı bir iş/yaşam dengesine izin veriyor mu? Çalışanlarınız yeterli sağlık hizmeti alabiliyor mu? Ne tür emeklilik veya yatırım fırsatları sunuyorsunuz? Potansiyel adaylar şirketiniz hakkında bu soruları soracaktır. Cevapları kapsamlı bir fayda planı ile sağlamak gerekir.

9. İç çeşitliliği teşvik edin.

Birçok sektöre erkeklerin hakim olması, kadınların şirket kültürü içinde yeterince temsil edilmediğini hissetmesine neden oluyor. Son birkaç on yılda işgücündeki kadınların sayısı önemli ölçüde artarken, erkekler hala en güçlü pozisyonları elinde tutuyor. Kurumsal Amerika'da da ırksal bir eşitsizlik var. İK departmanları moral toplamak için iç koalisyonlar oluşturduğunda, işgücünün içindeki çeşitliliği ve kapsayıcılık çabalarını artırır. Farklı ve kapsayıcı bir kültür oluşturmak için şirketinizin çok çeşitli geçmişlere sahip insanlara ses vermesi gerekir.

Çeşitlilik şirket çapında bir model olmalıdır; ancak, en üstte başlar. Kendinizi çeşitli kültürel gelenekler ve geçmişler hakkında eğitin. Farklı bakış açılarına değer verilen ve dile getirilen bir iş yeri yaratın. Çalışanlar, patronlarının veya yöneticilerinin örneğini takip etme eğilimindedir ve bu örneği oluşturmak, şirketinizin içindeki çeşitliliğe yayılabilir.

10. Bir başvuru havuzu oluşturmak için yerel üniversitelerle ortak olun.

Potansiyel adaylardan oluşan bir boru hattı oluşturmak için şirketler eğitim kurumlarıyla ortaklık kurar. Öğrenciler ve gelecekteki işverenler arasında bir ilişki kurulmasına yardımcı olur.

Örneğin IBM'i ele alalım. Teknoloji şirketi, öğretim ve araştırma sistemlerine erişim sağlamak için Notre Dame Üniversitesi, Virginia Tech ve Florida Eyalet Üniversitesi ile ortaklık kurdu. IBM ayrıca Duke Üniversitesi ve Harvard Üniversitesi ile ortak araştırma işbirlikleri planladı.

IBM, ilgilenen adayların şirketle karşılaşmasını beklemek yerine, potansiyel başvuru sahipleriyle ilişkiler geliştirmeye başladı. Bu strateji, mezun olduktan sonra adayları cezbeder ve şirketin elde tutulmasını artırır.

11. Diğer teşvikleri ekleyin.

Büyük ve orta ölçekli şirketler, sektördeki en iyi yetenekleri çekmek için küresel bir pazarda rekabet etmek için göz alıcı ikramiyeler ve çalışanlara sağlanan faydalar kullanır, ancak önemli olan tek şey finansal teşvikler değildir.

Yetenekli adaylar şirketleri karşılaştırırken değerleri, kültürü ve iş-yaşam dengesini de dikkate alacaklardır. Etkileyici bir işveren markası geliştirerek, daha iyi yetenekleri çekecek ve daha uzun vadeli başarı elde edeceksiniz.

Yetenek kazanımında başarılı olmak için, şirketinizin değerlerinin ve kültürünün en iyi yönlerine odaklanmak için markanızı nasıl yeniden şekillendirebileceğinizi düşünün. Esnek uzaktan politikanızdan ve diğer iş-yaşam dengesi avantajlarınızdan veya şirketinizin büyüme fırsatlarına verdiği önemden bahsedebilirsiniz.

Bu benzersiz özellikleri Glassdoor gibi çalışan inceleme siteleri ve şirketinizin web sitesindeki “Hakkımızda” sayfanız aracılığıyla yayınlamanız önemlidir. Nitelikli kişiler, rakipleriniz yerine şirketinizi düşünürken, onları ikna eden şey yalnızca bu incelemeler olabilir.

En İyi Yeteneği Bulmak için Yetenek Edinme Stratejisi

Üst düzey yetenek arayışınız, yalnızca LinkedIn mesajları göndermek veya iş fuarlarına katılmak gibi geleneksel, kısa vadeli işe alım stratejilerine dayanmamalıdır. En iyi yeteneklerin kazanılmasını ve elde tutulmasını sağlamak için, stratejik, uzun vadeli bir yetenek edinme planı tasarlamanız gerekir.

Editörün notu: Bu gönderi ilk olarak Kasım 2018'de yayınlandı ve kapsamlı olması için güncellendi.