5 Aşamalı Eylem Planı ve En Etkili Teknikler

Peter Drucker, alışveriş yapanları "en kritik paydaşlar" olarak açıkladığı anda. Bu doğru olduğunda, alıcılarınız bir kişiye bağımlıdır.

Hayır, bu sizin ürünleriniz değil (ancak bu kesinlikle önemli). Temel olarak personelinizdir. Çalışanlarınız olmadan çözümler tasarlanmayacak, tüketiciler bu insanların mallarını öğrenemeyecek ve bu malları satacak veya tedarik edecek ya da elde ettikten hemen sonra tüketici sağlayıcısı verecek kimse olmayacak.

Tüketicileriniz bir kuruluşta veya firmada en önemli paydaşlarınız olduğunda, personeliniz en büyük varlığınızdır. Verimlilikleri, bakış açıları, bakış açıları ve sadakatleri, şirketinizin işlevselliğini artırabilir veya bozabilir ve sağlayacağınız herhangi bir müşteriniz olup olmayacağına bakılmaksızın karar verebilir.

Bu nedenle, personelinizin konferans beklentileri olduğundan ve önemli alanlarda geliştiğinden emin olmak isteyeceksiniz. Genel performans yönetimi, işletmenizin potansiyele uygun şekilde gelişebilmesi için ulaşılabilir en iyi işgücünü teşvik etmeyi amaçlar.

İşlevsellik yönetimi nedir?

Genel performans yönetimi, profesyonellerin çalışanlarının işlevlerini ve iş amaçlarına yönelik yardımlarını değerlendirmelerini sağlayan bir yöntemdir. Performans yönetiminin amacı, çalışanların hayati görev sorumluluklarını yerine getirmek istedikleri yetenekleri gözlemlemek ve geliştirmektir.

Performans yönetimi konuları arasında performans değerlendirmeleri yapmak, önemli performans göstergeleri (KPI'ler) ve yönetim panoları kullanmak, meslektaşlara genel bakış, 360 diploma önerileri (yöneticilerden astlara kadar birçok kişi kılavuzu) ve işçi yönetimi uygulamasının kullanımı yer alır.

Özdeş bir ifade olan performans değerlendirme de hırslara ve kendini geliştirmeye odaklanır, ancak bireye odaklanır ve organizasyonun stratejik hedeflerini hesaba katmaz.

Genel performans yönetimi, yalnızca şirket için çok önemli değildir, ikramiyeler, terfiler ve nihayetinde işten çıkarmalar gibi birçok büyüme beklentisi bu eylem planına bağlı olduğundan benzersiz olanlar için gereklidir.

Güçlü Etkililik Yönetimi

Başarılı etkililik yönetimi, özel alanınıza ve kurumsal hedeflerinize bağlı olarak ayırt edici arayacaktır. Bununla birlikte, başlamak için edinebileceğiniz iki yaklaşım vardır.

Davranışsal yaklaşım

Bu, çalışanlarınız bir iş gücünün bir parçası olarak çalıştığında (ve ulaştığında) ve kişisel başarıyı ölçmenin zor olduğu durumlarda mükemmel şekilde etkilidir. Bu taktikte iş gücünüzü davranışlarına ve çabalarına göre değerlendirirsiniz. Görüşler, mevcut davranışları belirlemek, istenen uzun vadeli davranışları iletmek ve tam olarak nerede olduklarını ve nerede olmalarını istediğinizi içeren boşluğu doldurmak için okul veya koçluk teklif etmek gibi görünüyor.

Sonuç Odaklı Yöntem

Bu teknik, verimlilik ölçütlerinin bir ürün satış kotasını karşılama, faturalandırılabilir saatleri hesaplama veya belirli iletişim istatistiklerine ulaşma gibi bu türleri ölçmek için zahmetsiz olduğu durumlarda mükemmeldir. Bu çözümde, nihai sonucun yüksek kalitesine ve miktarına vurgu yaparsınız.

Performans Yönetim Süreci

Bir işlevsellik yönetim sistemi, beş aşamalı bir prosedürden oluşur. 5 tekniğe daha yakından bakalım.

1. Program

Çalışanların hedefleri ve görevleri, gemide göründüklerinde pozisyon açıklamasında ana hatlarıyla belirtildiğinde, bu bilgiyi onlarla tutarlı bir şekilde değerlendirmek çok önemlidir. Açıkça belirlenmiş ve iletilen hedefler, çalışanlarınızın kendilerinden ne beklendiğini ve ne zaman güçten düştüklerini anlamalarına yardımcı olacaktır.

2. İzle

Yönetim, çalışanlarının işlevselliğini sürekli olarak izlemelidir. Bir takvim yılında yalnızca 2 kez veya daha sonra check-in yaparsanız, belirtilen yoldan hafif bir sapma, kişinin genel performansı üzerinde kalıcı etkiler yaratabilir. Bu nedenle, çalışanlarınızla düzenli etkileşim halinde olmak ve geri bildirim için açık bir doğal ortamı korumak, 12 ay boyunca çok önemlidir.

3. Geliştirmek

Çalışanınız için geliştirme yerleri belirlediyseniz, koçluk, akıl hocalığı, akademik sınıflar veya yetenek boşluklarını takip etme veya doldurma konusunda tekrar geri dönmelerini sağlayabilecek diğer ürünleri sağlamak için onlarla işi tamamlayabilirsiniz.

4. Seviye

Bir puan ölçeğinden yoksun olarak, çalışanların iyileştirme sistemlerinden daha iyi olup olmadığına bakılmaksızın belirlemek karmaşık olabilir. Ayrıca personele iletilen bir puan skalası ile o anda nerede olduklarını ve sonraki genel performans miktarına aktarmak için neyin gerekli olduğunu bilirler.

5. Ödül

Sistemin her hareketi gerekli olsa da, ödül en kritik olabilir. Amaçlarına ulaşan veya bu doğrultuda hareket eden çalışanları olumlu yönde güçlendirin. Onları zor performansları ve şirket için çok daha iyi olmak ve gelişmek için çabalamak için anlayın.

Bu, ikramiye şeklinde olabilir, jetonlu hediyeli teşekkür oyun kartları, genel halk tarafından tanınma veya bir personel ödüllendirme yazılımı aracılığıyla olabilir. Sadece tanınmaya başlayan personele ilham vermekle kalmaz, aynı zamanda ekstra teşvik isteyebilecek diğer insanları da motive eder.

Performans yönetim sisteminin, bir kişinin işletmenizde geçirdiği süre boyunca tutarlı bir şekilde uygulanması gereken bir döngü olduğunu hatırlayın.

Genel performans yönetimi konusunda neredeyse hiçbir zaman “başarılı olmazsınız” ve bu, çalışanlarınıza firmaya katıldıklarında iletilmeli ve daha sonra çalışmaları boyunca onlara iletilmelidir. Prosedür sırasında açıkça konuşmadan, işçiler belki de cansız meslek genel performanslarında kayıtsız hale gelebilir veya ilgisiz kalabilirler.

Performans Yönetimi En İyi Prosedürleri

Bu fikir ve süreç on yıllardır bitmiştir ve neyse ki tekerleği yeniden icat etmeye gerek yoktur. Stratejinize dahil edebileceğiniz bir dizi etkililik yönetimi en iyi yöntemi vardır.

1. Hedefleri düzenli olarak yeniden değerlendirin. COVID-19 salgınının bize öğrettiği neredeyse bir şey varsa, o da toplumsal değişimlerin küçük işletmeler için yeni bir strateji isteyebileceğidir. Hırsların dönüşmesi gerekebilir ve yeni bir dünyada eski kararlara bağlı kalmak, çok iyi personeli cezalandırmanıza (ve azaltmanıza) neden olabilir.
2. Akıllı hedefler kullanın. Satın almada ulaşılabilir olması için hedeflerin açık bir şekilde tanımlanması ve iletilmesi ve Belirgin, Ölçülebilir, Eyleme Geçebilir, Uygun ve Zamandan emin olması gerekir. Personel üyeleri, uygun şekilde oluşturulduklarında hedeflere ulaşma olasılığı daha yüksek olacaktır.
3. Amaçları ve kritik sonuçlar metodolojisini kullanın. OKR metodolojisi, grubunuzun kurulmasına, iletişim kurulmasına ve kurumsal hedeflerin gözlemlenmesine yardımcı olabilir. Bu, çalışanlarınız arasında hesap verebilirliği artıracaktır.
4. Yıl boyunca genel performans tartışmaları yapın. Verimlilik yönetimi konuşmaları, personele veya süpervizöre gerçekten çarpıcı bilgiler vermemelidir. Tercihen, denetçiler, yıl boyunca genel performans hakkında ekip arkadaşlarıyla açık görüşmeler yapıyor ve verimlilik değerlendirmeleri, gerçekten, belirli bir zaman diliminden daha fazla genel performansı belgeleyen bir test işlevi görmelidir. Personelinizin her biriyle rutin olarak konuştuğunuzda, yapıcı yanıtlara güvenmeyi öğrenirler ve bu karşılaşmaları önceden sezerler.
5. Prosesinizi standartlaştırın ve otomatikleştirin. Tüm çalışanlar, tam olarak genel performans yönetim sistemine bağlı kalmalı ve hatta ortak olmalıdır. Süreci dürüst hale getirmenin yanı sıra, sürekli bir döngü boyunca yönetmeniz gereken çok sayıda çalışanınız olduğunda ve genel performans referanslarını yönetmek için yerleşik bir sisteme ve otomatik uygulama çözümüne sahip olmak pratik bir varlık olabilir.

Grubunuzda bir performans yönetimi programı geliştirmek biraz zaman ve çaba gerektirecek olsa da, gelişen bir grup için önemli bir hareket tarzıdır. Hangi personelin rollerinde mükemmel olduğunu ve hedeflere ulaştığını (veya aştığını) ve hangi personelin çok daha fazla yardıma ihtiyaç duyacağını anlamak paha biçilmez bilgi ve gerçeklerdir.