Firmanızın Yıpratma Oranı Şirketinizi Nasıl Etkileyebilir?

İçerik çalışanları, gelişen bir işletmenin olmazsa olmazıdır. Oxford Koleji'ne göre, memnun çalışanlar %13 ek etkilidir. Önemli personel zevki, temel çizginize doğru uzun bir yol kat edebilir.

Sistemin, işgücünüz neşeli olmadığında, bu da çok şey gösterir. Muhtemelen üretkenlikte bir yavaşlama, işi bitirme ayarında bir değişiklik göreceksiniz ve işe personel devir hızında bir iyileşme gözlemleyerek başlayabilirsiniz.

Kendi grubunuzda ne buldunuz? İşçiler sadık mı ve çok uzun bir süre için mi çalışıyorlar, yoksa sürüler halinde mi gidiyorlar? Çok daha fazla ve çok daha fazla çalışanın şirketten daha kısa sürede ayrıldığını görüyorsanız, muhtemelen yıpranma seviyenizi hesaplamanın ve şirketinizde gerçekten neler olabileceğine bakmanın zamanı gelmiş olabilir.

Personelinizin nasıl çalıştığını anlamak için kullanabileceğiniz çok çeşitli metrikler vardır. Birçoğu, bu tür amaçlara yönelik geliştirme olarak verimlilik ölçütlerine odaklanır. Ancak, bu verimlilik ölçütleri gerçekten hikayenin tamamı hakkında bilgi vermez.

Bu nedenle, şirketinizin refahını anlamaya yardımcı olmak için yıpranma fiyatınızı anlamanız önemlidir. Yıpranma oranının ne olduğuna ve nasıl azaltılacağına odaklanalım.

Takımınızın yıpranma miktarının bilinmesi, firmanızın genel sağlığı için çok önemlidir, çünkü önemli bir yıpranma miktarına sahip olmak, takımınızın başarısı üzerinde yıkıcı etkilere sahip olabilir. Çok sayıda deneyimli grup çalışanının en kısa sürede ayrılmasıyla, önemli organizasyonel bilgileri kaybetme ve tekrarlanan seçim ve işe alım fiyatlarından kazanç kaybetme şansına sahip olursunuz.

Artık yıpranma fiyatının ne olduğunu bildiğinize göre, grubunuz için bunu nasıl hesaplayacağınızı değerlendirelim.

Yıpratma Tutarı Nasıl Hesaplanır

Yıpranma ücretini hesaplamak için, şirketinizden (veya grubunuzdan) halen ayrılan kişilerin sayısını öğrenin ve bunu belirli bir süre boyunca tipik işçi seçimine bölün. Daha sonra orantı olarak sunmak için bu rakamı 100 ile çarparsınız.

Diyelim ki takvim yılı sonunda firmanızda 500 çalışanınız var. Gelecek yılın ilk çeyreğinde 100 personel ayrıldı. Bu, o zaman dilimi için %20'lik bir yıpranma fiyatıyla sizi terk eder.

Bir takımın yıpranma seviyesinin, şirketin boyutlarına odaklanan öznel olabileceğini belirtmekte fayda var. Bununla birlikte, fantastik veya korkunç bir yıpranma fiyatı olarak kabul edilen tek bir aralık yoktur, daha sonra, ekibinizin yıpranma verilerini gözden geçirirken ve ne zaman hareket seçeceğinizi düşünürken göz önünde bulundurmanız gereken temel şeyleri ele alacağız.

Buna dalmadan hemen önce, tüm personel çıkışlarının eşdeğer yapılmadığını anlamamız gerekiyor. 4 ayırt edici yıpratma türü vardır ve her bir birey, küçük bir ayırt edici şey beyan ediyor olabilir.

Yıpratma Stilleri

Kişiler, bazıları gönüllü, bazıları gönülsüz olmak üzere sayısız iyi nedenden dolayı işlerini bırakırlar. Dört yıpranma kategorisini ve ne anlama geldiklerini araştıralım.

1. Gönüllü yıpranma , bir personel kendi kişisel isteğiyle bir yerleşimden ayrılmayı seçtiğinde meydana gelir.
2. Bir çalışan firmadan serbest bırakıldığında istemsiz yıpranma meydana gelir.
3. İç yıpranma , personel aynı kurum içinde bir kişiden ek bir yere transfer edildiğinde ortaya çıkar.
4. Demografik-benzersiz yıpranma, belirli bir zaman diliminde ayrı bir ekibin bir ekipten veya şirketten ayrıldığına dair belirgin bir model olduğunda ortaya çıkar (bu, yaş, cinsiyet, etnik köken, ebeveyn konumu vb. olabilir).

İç yıpranma genellikle endişe edilecek bir sonuç değildir. İşçiler aynı organizasyon içinde kalmakta kendilerini rahat hissediyorlarsa, bunun nedeni genellikle toplumun genel olarak çok iyi olması ve sadece bir pazarlama veya yeni bir seçenek arayışında olmalarıdır.

Bununla birlikte, genel bir departman işin diğer bölümlerine bir çıkış yapmaya yardımcı oluyorsa, bu bir sorun olabilir. Bu, o konumda bir yönetim sorununuz olabileceği anlamına gelir.

Gelecek, istemsiz yıpranma olacaktır. Bu işçilerin işletmeden ayrılmaları istenmektedir. Muhtemelen beklentilerin altında performans sergiliyor olabilirler veya amaç için çok iyi durumda değillerdi. Bu gerçekleştiğinde, iş gücünüzün kendi alanlarında başarılı olmak için ideal şansa sahip bireyleri seçtiğinden emin olmak için işe alma süreçlerini ve göstergeleri gözden geçirmek iyi bir plandır.

Gönüllü yıpranma önemli ölçüde ilavedir. Kuruluştan ayrılan çok sayıda çalışanınız varsa, firma toplumunuz, yönetiminiz veya tazminatınızla ilgili bir zorluk olabilir. Birazdan, bu sorunları nasıl belirleyip düzelteceğimizi tartışacağız.

Son olarak, demografik spesifik yıpranmaya bakıyorsanız, katılma konusunda son derece büyük bir sorun olabilir. Bugün aynı cinsiyetten, yaş grubundan, etnik kökenden, cinsel yönelimden, ebeveyn duruşundan veya başka herhangi bir kişisel Özellik toplu halde ayrılıyorsa, bunun nedeni şirketinizin nasıl yapılandırıldığı ve işletildiğiyle ilgili sistematik endişeler olabilir. Yaşam tarzınızın ve operasyonlarınızın yakından değerlendirilmesi garanti edilir.

Yüksek Yıpratma Seviyesi

Yukarıda belirtildiği gibi, yıpranma fiyatları işletmenin boyutuna göre görecelidir. Yıpranma seviyenizin olması gerekenden fazla yükselip yükselmediğini anlamak için, aynı zaman aralığı için yıpratma ücretinizi elde tutma seviyenize göre değerlendirin. Tutma seviyeniz, firmanızda kalan işçi miktarını etkiler.

Tutma ücretinizi hesaplamak için, şirketinizde kalan personel sayısını, başladığınız işçi miktarına bölün (bu, yıpranma fiyatınızı tahmin etmek için kullandığınız rakamla aynı olmalıdır) ve bu aralığı 100'e bölün.

Yüksek bir yıpranma seviyesinden şüpheleniyorsanız, pazar yerinizdeki, coğrafi bölgenizdeki ve sadece şirketteki diğer şirketlere ilişkin rakamlarınızı değerlendirmek, işletmenizin diğer noktalarına yönelik departman yıpranma sayılarını değerlendirmek çok önemlidir. Bu karşılaştırmalar sizi herhangi bir soruna karşı uyaracak veya belki de zihninizi rahatlatabilir.

Mutlu olmayan bir gruba sahip olma olasılığının yanı sıra, yıpranma seviyeniz önemli olduğunda ortaya çıkabilecek birçok başka sorun vardır.

• Çalışanları Kızdırdı - Biri ayrıldığında, işi bitirmeleri bitmiş olmayı bırakmaz. Tipik olarak, diğer işgücü, bir dolgu işe alınana kadar yükümlülüklerinden fazlasını almak zorunda kalacaktır. Bazı senaryolarda, bu bireyin işi doldurulamayabilir ve işlevleri, işgücünün diğer üyeleri tarafından emilebilir ve bu da bunalma ve tükenmeye yol açabilir.
• Grup Dinamiği – İşi bitirdiğiniz herkesten gerçekten hoşlanmasanız da, uzman ekipler genellikle 1 farklı kişiyle uyum kurar. Belirli bir kişi (veya daha fazlası) takımdan ayrıldığında, departman genelinde hissedilebilecek bir uyum süreci vardır.
• Bilgi Kaybı – Bir işçi ayrılmayı seçerse, alternatifleri için prosedürlerini ve tekniklerini belgelemek için zaman zaman bol miktarda tanıma sağlayacaktır. Yine de, bunu yapsalar bile, görev süreleri boyunca kazandıkları derin bilgi birikimini onlara sunacak donanıma sahip olmaları pek olası değildir.
• Kaynak Kısıtlamaları – Maliyetlerin seçilmesi eklenebilir. Ayrılan çalışanın ücretinin yaklaşık %50-60'ını , amaçlarına uygun bir ikame hizmeti aramanın fiyatlandırdığı tahmin edilmektedir.

Normal Yıpratma Ücreti

Tüm bu yıpranma ücretleri bildirimi ile, muhtemelen şirketinizin oradaki diğer kuruluşlarla nasıl karşılaştırıldığını düşünüyorsunuz.

İlk olarak, yıpranma primlerinin büyük miktarda farklı yönlere dayanabileceğini gözlemlemek önemlidir. Tahmin edebileceğiniz gibi, belirli endüstrilerdeki ve rollerdeki stres düzeyi, diğerlerinden önemli ölçüde daha fazladır. Bu belki de bazen daha büyük yıpranma ücretlerini açıklayabilir. Bu tür coğrafi endişeler, artan konut ücretleri, işten ayrılan çalışanların çeşitliliğini de etkileyebilir.

2021'de ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu, endüstriler arasında tipik ciro oranının %57,3 olduğunu iddia etti.

Küçük Yıpratma Fiyatı

Önemli bir yıpratma oranı, daha önce bahsedilen sebeplerden dolayı işletme için berbat olsa da, son derece küçük bir miktarın da aynı derecede zararlı olabileceğini not etmek çok önemlidir. Neden? Niye? Mürettebat için size istisnai bakış açıları ve beceriler sunan yeni çalışanlar sağlama becerisine sahip olmaması nedeniyle, bir kuruluş bir durgunluk aşamasına ulaşabilir.

Masaya yeni bireyler getirmek, ustalığı ve yaratıcı hayal gücünü artırabilir ve bir işletmenin iyimser ayarlamalar yapmasını destekleyebilir.

Yıpranma Seviyenizi Nasıl Azaltabilirsiniz?

Yıpranma ücretinizi diğer departmanlara ve diğer sağlayıcılara kıyasla hesapladıysanız ve büyük bulduysanız, işe koyulma zamanı. Bu yıpranma ücretini düşürmek ve işletmenizi yeniden ideal rotaya sokmak için yapabileceğiniz bir dizi işlem vardır.

En önemli hareket, zorluğun köküne inmektir. Personelin gitmesine neden olan nedir? Bu, doğru iyileştirmeleri yapmak için sahip olmanız gereken en büyük ayrıntı parçasıdır.

Çıkış Mülakatları Yapın

Tamamen dürüst kalarak vazgeçecek neredeyse hiçbir şeyi olmayan bir personelin fikirlerinden kesinlikle daha değerli bir şey yoktur. Personel gözlem yaparken resmi bir çıkış görüşmesi ayarlayabilirsiniz.

Onlarla birlikte organizasyonun bir çok alanını gözden geçirmek isteyeceksiniz:

• Ücret ve Avantajlar – Personeliniz, sırf ek bir şirket onlara daha fazlasını sunduğu için ayrılabilir.
• Tanıma ve Takdir – Zorlayıcı işlevleri için takdir edildiklerini hissettiler mi?
• Yönetim – Birden fazla önceki çalışan, sorunlarının kaynağı olarak tam olarak aynı yöneticiye talimat veriyorsa, muhtemelen bir yönetim sorunu yaşayabilirsiniz.
• Yaşam tarzı – Sizin için çalışmaktan memnunlar mıydı? Zorlanma veya strese neden olan görev ve çevre unsurları var mıydı?
• Psikolojik Genel sağlık – En iyi ödeme bile dayanılmaz baskıyı telafi edemez. İş yükleri de önemli mi? Personel için zararlı bir iş ekosistemi var mıydı?
• Güvenlik – Görevlerini yerine getirirken korunmalarının risk altında olduğunu yaşadılar mı? Eğer öyleyse, korkularını yönetime taşımanın rahatlığını yaşadılar mı? Yönetimle konuştularsa, duyduklarını deneyimlediler mi ve herhangi bir iyileştirme yapıldı mı?

Takım Görüşmeleri veya Anketler

Günümüz çalışanları muhtemelen hava şikayetleri konusunda çok daha tereddütlü hissetmelerine rağmen, yine de personel bilgisine değerli bir algı verebilirler. Çalışanların algıladıkları zorluklar hakkında konuşmaya hazır olmalarını sağlasanız da, anonim anketler kullanarak ekstra kapsamlı ve güvenilir yanıtlar alabilirsiniz.

İş gücüyle yalnızca bire bir iletişim kurmayı seçerseniz, yöneticilerin görüşmeleri gerçekleştirmesinden kaçının. İkilem yönetim ve yönetimle ilgiliyse, dürüst yorumlarda bulunmaktan rahat olmayabilirler.

Son olarak, yakın zamanda çalışanlardan herhangi bir yorum bulursanız, dürüstlüklerinin gizli olduğundan emin olun. Güvencede paylaşılan herhangi bir bilgi, farklı bir personele kadar izlenebilen topluluk anlayışına dönüşürse, bu, uzun vadeli fikirleri engelleyebilir ve inancın ihlali olabilir.

İşçilerin ayrılması, zorluğun kendisi değil, bir sorunun belirtisidir. Herhangi bir kuruluşta daha yüksek bir yıpranma fiyatı endişe verici olsa da, performansı yapmak ve durumu gerçekten neyin tetiklediğini bulmak önemlidir. İyileştirme alanlarını fark ettiğiniz anda, iş gücünüz için gerekli değişiklikleri yapmaya bakın.