您公司的离职率如何影响您的公司

内容工作者对于蓬勃发展的业务至关重要。 根据牛津学院的数据，满意的员工效率提高了 13%。 大量的人员乐趣可以对您的基线大有帮助。

当然，当您的员工不快乐时，这也很明显。 您可能会看到生产力下降，完成工作设置的变化，并且您可以开始观察员工流动率的改善。

你在自己的团队中发现了什么？ 工人们是忠诚并长期参与其中，还是成群结队地离开？ 如果您在更短的时间内看到越来越多的员工离开公司，那么可能是时候计算您的人员流失水平并查看您的公司中真正可能发生的事情。

您可以使用多种指标来了解您的员工的工作情况。 他们中的许多人专注于效率指标，例如发展目标。 然而，这些效率指标并不能说明完整的情况。

这就是为什么必须了解您的流失价格以支持了解您的公司的福祉。 让我们关注什么是损耗率以及如何降低损耗率。

了解您的团队的流失量对于您公司的整体健康至关重要，因为大量流失可能会对您的团队的成就产生毁灭性的影响。 由于有太多经验丰富的团队成员立即离开，您就有机会流失重要的组织知识，并因重复选择和入职价格而失去收入。

既然您知道消耗价格是多少，让我们评估一下如何为您的团队计算它。

如何计算流失量

要计算流失费用，请获取仍然离开您的公司（或团队）的人数，然后将其除以大约一段时间内的典型员工选择。 然后将该数字乘以 100 以将其表示为一个比例。

假设在日历年结束时，您的公司有 500 名员工。 在第二年的第一季度，有 100 名员工离职。 这将使您在该时间段内以 20% 的损耗价格离开您。

值得注意的是，团队的流失水平可以主观地以公司的规模为中心。 尽管如此，没有一个单一的范围被认为是一个非常好的或可怕的消耗价格，之后，我们将解决在查看团队的消耗数据时需要考虑的基本事项，以及何时选择运动。

就在我们深入研究之前，我们需要认识到并非所有员工离职都是相同的。 有 4 种不同类型的减员，每个人都可能在声明一些与众不同的东西。

消耗方式

人们离职的原因有很多——有些是自愿的，有些是非自愿的。 让我们搜索一下损耗的四个类别以及它们的含义。

1. 当人员根据个人意愿选择离开某个职位时，就会发生自愿减员。
2. 当员工被公司解雇时，就会发生非自愿减员。
3. 当人员从一个人的地方转移到同一公司内部的另一个地方时，就会发生内部人员流失。
4. 当在给定的时间段内（可能是年龄、性别、种族、父母身份等），存在明显的团队或公司离开团队或公司的明显模式时，就会发生人口特有的减员。

内部损耗通常不会引起关注。 如果员工觉得留在同一个组织里很舒服，那通常是因为总的来说，社会非常好，他们只是在寻找营销或新的选择。

话虽如此，如果整个部门帮助企业外流到其他部门，这可能会成为一个问题。 这意味着您可能在该位置存在管理问题。

未来将是非自愿减员。 这些工人被要求离开企业。 他们的表现可能低于预期，或者出于此目的而处于良好状态。 发生这种情况时，最好的计划是审查招聘流程和指示，以确保您的员工正在选择最有可能在他们的岗位上取得成功的个人。

自愿减员与此有关。 如果您有大量的工人同时离开组织，那么您所在公司的社会，管理或薪酬可能会遇到挑战。 稍后，我们将讨论如何确定和纠正这些问题。

最后但并非最不重要的一点是，如果您正在查看特定于人口统计的减员，那么参与可能会遇到一个非常大的问题。当今天的人们具有相同的性别、年龄组、种族、性取向、父母地位或任何其他个人属性正在集体离开，这很可能是因为您的公司的结构和运营方式存在系统性问题。 有必要对您的生活方式和运营进行仔细评估。

高流失率

如上所述，损耗价格是基于企业规模的相对价格。 要了解您的减员水平是否比应有的增加，请在相同的时间间隔内根据您的保留水平评估您的减员费用。 您的保留水平决定了留在您公司的员工数量。

要计算您的保留费，请将留在公司的人员数量除以您开始时的员工数量（这必须与您用于估算流失价格的数字相同），然后将该范围除以 100。

如果您怀疑员工流失率很高，那么评估您所在市场、您所在地理区域和公司中其他公司的数据至关重要，评估您企业其他地点的部门流失人数。 这些比较会提醒您任何问题，或者可能会让您放心。

除了拥有一个不快乐的群体的可能性之外，当你的流失率很高时，还会出现许多其他问题。

• 激怒员工——当有人离开时，他们完成的工作并没有停止完成。 通常，在雇用回填人员之前，其他劳动力将不得不承担超出其义务的工作。 在某些情况下，该个人的工作可能不会被填补，他们的职能很可能会被其他员工吸收，这可能会导致不堪重负和倦怠。
• 团队动态——虽然你不可能完全喜欢和你一起完成工作的每个人，但专家团队通常会与不同的人建立融洽的关系。 当一个特定的人（或更多人）离开团队时，整个部门都可以感受到调整期。
• 专业知识的损失——如果工人选择离开，他们有时会提供大量的认可来记录他们的程序和技术以供替代。 然而，即使他们这样做了，他们也不太可能具备在任职期间积累的知识深度。
• 资源限制——选择成本可能会累加。 据估计，为他们的目的寻求替代服务的价格约为离职员工工资的 50-60% 。

定期减员费

通过所有这些关于减员费用的沟通，您可能正在考虑您的公司与其他组织相比如何。

最初，重要的是要观察到损耗溢价可以依赖于大量不同的方面。 您可以考虑，特定行业和角色的压力水平明显大于其他行业和角色。 这可能偶尔会导致较大的损耗费用。 地理上担心这种上涨的住房费用也会影响员工离职的人数。

2021 年，美国劳工统计局称，各行业的典型离职率为 57.3%。

小损耗价格

重要的是要注意，虽然由于前面提到的原因，显着的流失率对企业来说可能很糟糕，但极少的流失率也可能是有害的。 为什么？ 由于没有技能为新员工提供为您提供卓越视角和技能的团队，组织可能会进入停滞阶段。

引入新的个人可以激发创造力和创造性的想象力，并支持企业做出乐观的调整。

如何降低流失率

如果您已经计算了您的人员流失费用，并将其与其他部门和其他供应商进行比较，并且认为它很大，那么是时候开始工作了。 您可以采取许多措施来降低这种损耗费用，并使您的业务重新走上理想的道路。

最根本的一步是抓住困难的根源。 是什么导致工作人员离开？ 这是您必须进行正确改进的最大细节。

进行离职面谈

绝对没有什么比一个通过保持完全诚实而几乎没有什么可放弃的人员的意见更有价值的了。 当工作人员给予观察时，您可以设置正式的离职面谈。

您将希望与他们一起了解组织的许多领域，包括：

• 薪酬和优势——您的员工可能只是因为另一家公司为他们提供更多服务而离开。
• 认可和赞赏——他们是否觉得自己因具有挑战性的功能而受到赞赏？
• 管理——如果多个以前的员工向完全相同的经理提出问题，作为他们的问题的供应商，你可能会面临管理挑战。
• 生活方式——他们喜欢为你工作吗？ 是否存在导致紧张或压力的任务和环境因素？
• 心理整体健康——即使是最好的支付也无法弥补难以承受的压力。 工作量是否也很重要？ 是否存在对员工有害的工作生态系统？
• 安全——他们在执行任务时是否经历过他们的保护存在风险？ 如果是这样，他们是否体验过将恐惧带到管理部门的舒适感？ 如果他们确实与行政部门交谈，他们是否体验过被听到，并且是否有任何改进？

团队访谈或调查

尽管现在的员工可能对表达不满可能会犹豫得多，但他们仍然可以对人事知识给出有价值的看法。 尽管您可以让员工准备好谈论他们认为的困难，但您可以通过匿名调查获得更广泛和值得信赖的回应。

如果您确实选择与员工进行一对一的交流，请避免让他们的经理进行面试。 如果困境在于管理和管理，他们可能会不愿意给出诚实的评论。

最后，如果您确实发现最近工作人员的任何评论，请确保他们的诚实是保密的。 如果在保证中共享的任何信息变成可追溯到特定员工的社区理解，则可能违反信念并抑制长期意见。

工人离开是问题的征兆，而不是挑战本身。 尽管任何组织都可能会考虑更高的流失成本，但重要的是要执行并找出真正触发这种情况的原因。 当您发现需要改进的领域时，请寻找对您的员工队伍进行必要的改变。