如何使用入站框架招聘頂尖人才

入站營銷就是在潛在客戶購買之前與他們建立關係。 那麼什麼是入站招聘？

與入站營銷一樣，入站招聘依賴於通過博客文章、社交媒體、視頻和網絡研討會吸引候選人。 潛在的未來員工甚至可以在職位空缺之前從這些內容中了解您的品牌。

一旦找到合適的工作，已經了解貴公司的求職者就會申請職位。 了解此招聘策略如何結合最佳營銷原則和招聘方法來幫助吸引頂尖人才。

目錄

什麼是入站招聘？

入境招聘是招聘營銷和雇主品牌的結合。 該方法涉及建立您雇主的品牌，以提高其對潛在求職者的吸引力。

這種類型的招聘有助於增加吸引頂級求職者到您的組織的機會，同時增加申請數量。

入站招聘涉及四個關鍵步驟：

• 使用內容營銷、搜索引擎優化 (SEO) 和社交媒體吸引和採購頂尖行業人才。
• 將人才轉化為求職者。
• 僱用合適的人選。
• 定期與申請人互動並激勵他們。

像 Beamery 這樣的公司已經在使用該流程來吸引合適的人才、提升求職者的體驗並推廣品牌。

入境招聘與出境招聘

公司尋找人才時，通常會同時使用入站招聘和出站招聘。 這兩種方法提供了相輔相成的不同方法。 以下是您需要了解的重大差異。

不同的候選人旅程階段

入站招聘是一種被動方法，依賴於人才找到您的業務或空缺職位。 該方法優先考慮雇主品牌和招聘營銷工作，希望人才會申請職位空缺。

候選人旅程的階段是意識、考慮和興趣。

對外招聘是一種主動的人才獲取方式。 與其等待應聘者來找你，不如出去找他們。 目標是找到人才，進入申請階段，並提供工作。

期間

入站招聘是一種長期解決方案，有助於推進您的招聘策略。

該戰略旨在創建一個雇主品牌，培養一批有才華的求職者。 雖然入站招聘需要時間，但招聘質量和成本都會顯著提高。

對外招聘是一種短期招聘解決方案，因為只有在需要時才需要它。 該策略使引入新員工變得簡單快捷。

痛點透視

入站營銷通過閱讀相關內容幫助客戶找出他們的痛點。

一些招聘痛點包括文化不適應或低於預期的薪水。 候選人通過閱讀您的博客、員工推薦和公司新聞來發現痛點。

出境招聘允許招聘人員找到可能合適的候選人。 然後招聘人員會打電話給候選人，看看是否有痛點。 不幸的是，大多數候選人不知道他們是否有痛點或不願承認。

入境招聘的好處

兩種招聘方法都不同，但其中一種為招聘人員或招聘經理提供了特定的好處。

LinkedIn 研究表明， 70% 的勞動力是被動地尋找工作，而只有 30% 的人是主動的。 因此，您作為招聘人員的成功取決於引入被動人才。

以下是入站招聘是絕佳選擇的更多原因。

前期工作更少。

使用入站招聘框架意味著您無需花費很多時間與每位候選人溝通。 您也不需要強大的偵察技能。

但是，入站框架需要一些投資。 如果您參與長期活動，則尤其如此。 您必須開發和改進品牌信息、放置廣告並創建在線應用程序平台。

您可以訪問廣泛的人才庫。

入站招聘允許您對更大範圍的候選人進行抽樣。 知名品牌吸引了數百甚至數千名有興趣為他們工作的人。

採用入站框架可為您提供廣泛的選擇範圍，並有更多機會找到理想的員工。

效果持久。

設置入站招聘策略會在運行期間為您帶來應聘者。 這種戰略的長期性質意味著你總是有新人進來。

只要您有空缺職位，許多人就會感興趣並準備工作。 當一個職位空缺時，您不必從頭開始。

您將擁有廣泛的溝通渠道。

社交網絡是潛在候選人的重要資源。 您可以通過他們分享的內容找到了解您的業務的人，您也可以跟踪他們的個人資料。

入站招聘策略有效地利用了 Twitter、Instagram、Facebook 和 LinkedIn 等渠道。 這些平台可以幫助您細分受眾，為候選人和您的公司創造滿意的體驗。

如何開始入站招聘

制定可重複的入站招聘策略包括了解您理想的員工並提高品牌知名度和轉化機會。

這是今天入門的分步指南。

1. 創建候選人角色。

買方角色是一個完整的有針對性的營銷策略。 買方角色為您提供了理想客戶的圖片，因此您擁有製定有效計劃所需的信息。

在招聘人才時，您也需要這樣做。 當有空缺時，知道你想要誰。 除了職位名稱和描述之外，人物角色還會考察應聘者的樣子。

接下來，開發吸引理想員工的方法以及他們可能認為有用的內容。 那麼，你如何做到這一點？

這是一個簡單的公式，可以幫助您創建理想的候選人角色。

• 查看當前流程。 確認您是否在吸引優秀人才、您與相關候選人的聯繫方式以及您使用的社交媒體平台。
• 定義公司文化。 您如何幫助員工取得成功？ 哪些技能對你有價值？ 哪些個人特質至關重要？ 在招聘過程中對員工和其他利益相關者進行調查可以幫助您獲得這些信息。
• 創建個人敘述。 使用您的新公司文化腳本來創建理想候選人的角色。 每個新角色都需要不同的角色，但都有一些共同的特徵。
• 創建與角色相關的內容。 是時候考慮每個角色的獨特要求、價值觀和挑戰，以找到最適合他們的內容類型。
• 分享內容。 尋找您的角色常駐的論壇並分享新內容。 該平台取決於您要查找的內容，從 Instagram 到在線編程論壇。

特定於候選人的內容可以讓您深入了解您的企業、企業文化以及吸引高質量潛在客戶訪問您網站的使命。

2. 尋找並填充漏斗。

現代銷售團隊依賴於來自營銷部門的源源不斷的線索。 這種關係是在線業務產生客戶和收入的基礎。

您的銷售團隊需要大量潛在客戶，而營銷人員則用感興趣的人填充漏斗的頂部。 然而，管道也是有效招聘的有效工具。

現代候選人對他們申請的地方感興趣。 你的工作是吸引他們，讓他們有興趣更多地了解你的品牌。 與每個尚未申請的候選人建立關係，以建立提供與銷售相同的可預測性的管道。

例如，您可以邀請候選人與您的團隊成員一起安排 Google 環聊。 例如，一家公司每月舉辦一次由工程候選人和工程主管參加的 Google Hangout。

候選人可以在 30 分鐘內提出問題，並深入了解與公司合作意味著什麼。 他們也覺得自己得到了特殊待遇。 該戰略在提高申請率和人才質量方面發揮了作用。

3. 有微轉化的機會。

許多訪問您網站職業頁面的人還沒有準備好申請——至少現在還沒有。 申請職位是一項巨大的投資。 一些候選人想了解您的組織並了解與他們相關的機會。

確保信息已準備好並可供使用。 考慮展示相關的博客內容，提供註冊獲取未來空缺職位最新信息的機會，並為潛在客戶提供更多公司資源。

一個很好的例子是洛克希德馬丁人才網絡。 母公司是全球安全、航空航天、國防和先進技術公司。

他們的人才網絡為候選人提供了加入他們社區的機會——即使他們還沒有準備好申請。

通過該門戶，洛克希德馬丁公司可以訪問廣泛的人才庫。 潛在候選人提交他們的聯繫信息、感興趣的領域和所需的地理位置。 該策略使公司能夠選擇合適的職位前景。

4. 將潛在客戶轉化為申請人。

獲取候選人的聯繫信息後，您需要向他們推銷您的組織並說服他們申請。

電子郵件營銷的效果是 Twitter 和 Facebook 的 40 到 45 倍，使其成為獲取客戶的有效工具。

正確地發送電子郵件是培養新員工的理想選擇。 使用電子郵件讓應聘者了解與其技能相匹配的新機會、相關事件和重要的公司新聞。

但是，請確保您有針對性的溝通。 例如，銷售候選人應該了解有關銷售部門的最新信息。

以下是一些有效的消息示例。

• 分享有新聞價值的信息。 讓您的客戶知道您的公司何時出現在新聞中或發布新產品。 畢竟，最優秀的人才希望在被視為成功的組織中工作。
• 分享您的公司文化。 有吸引力的公司文化是許多候選人的激勵因素，也是想要申請的最大原因之一。 許多潛在客戶將您的文化和品牌視為重要的考慮因素。

因此，頂尖人才認為培養電子郵件比提供一堆工作鏈接更有價值。

5. 優化和迭代你的努力。

測試多種聯繫方式，並嘗試使用多樣化的職業頁面設計來吸引頂尖人才。 該過程需要依靠營銷軟件或 Google Analytics 來跟踪潛在客戶如何找到您的內容。

例如，LinkedIn 可以輕鬆挖掘數據並查看候選人是否點擊您的網站並轉化為新的潛在客戶或申請人。 使用分析平台查看哪些內容可以更有效地將您的潛在客戶轉變為求職者。

使用這些信息來改進效果較差的內容以獲得更好的結果。 另外，詢問申請人他們是如何找到貴公司的以及他們申請的原因。 通過簡短的申請表或在第一次面試中獲取此信息。

優化入站招聘策略的關鍵是確定可重複的模型。 當您找到可以幫助您與有才華的潛在客戶建立聯繫的內容類型時，請製作更多內容。

入站招聘最佳實踐

幸運的是，您可以採取一些措施來使您的入站招聘策略更加有效。

監控招聘信息的表現。

大多數求職者使用谷歌搜索空缺職位，但只有0.78% 的人點擊結果的第二頁。 因此，您必須遵循 SEO 和搜索引擎營銷 (SEM) 最佳實踐才能出現在首頁上。

如果您不出現，優質候選人將不會看到您的帖子。 求職者跟踪系統可以監控求職者的總瀏覽量，以幫助改進您的 SEO 和 SEM 策略。

要有耐心。

建立強大的招聘網絡需要數年時間。 您的企業需要時間來創建一個吸引優秀候選人的網站。

一天之內在互聯網上創建和轉儲大量內容並不意味著候選人將在下一天湧入。 優質內容需要時間來打造和引進人才。

使應用程序簡單。

應用程序放棄是招聘時未被發現的主要漏洞，但許多公司都忽略了它。 您的申請流程應該是一種工具，而不是障礙。 您必須知道求職者在流程中的哪個環節放棄了申請。

一些自動申請人跟踪系統具有內置的放棄報告，可幫助您識別問題。 其他利基應用程序允許公司跟踪候選人的經歷。 立即刪除問題，這樣就不會絆倒未來的申請者。

創建強大的社交媒體形象。

有些求職者在查找有關企業的信息時從不諮詢谷歌。 相反，他們將轉向 LinkedIn、Facebook 或 TikTok 等社交媒體平台。

然而，每個平台吸引不同的前景。 TikTok 是入門級職位的好去處，而 LinkedIn 和 Facebook 對更有經驗的人才有吸引力。 因此，請考慮採用多渠道策略。

準備好招聘頂尖人才了嗎？

您的入站招聘策略是貴公司對其文化的直接反映，因此請講述幕後發生的真實故事。 該策略使您可以接觸到許多候選人，並吸引那些可能會忽視招聘人員電話的人。

入站框架與您用來吸引客戶的框架沒有太大區別。 轉化營銷策略以引進頂尖人才。

從引人入勝的內容和個性化內容著手，打造當今優質候選人庫，成為市場上最具吸引力的雇主品牌。