您公司的離職率如何影響您的公司

內容工作者對於蓬勃發展的業務至關重要。 根據牛津學院的數據，滿意的員工效率提高了 13%。 大量的人員樂趣可以對您的基線大有幫助。

當然，當您的員工不快樂時，這也很明顯。 您可能會看到生產力下降，完成工作設置的變化，並且您可以開始觀察員工流動率的改善。

你在自己的團隊中發現了什麼？ 工人們是忠誠並長期參與其中，還是成群結隊地離開？ 如果您在更短的時間內看到越來越多的員工離開公司，那麼可能是時候計算您的人員流失水平並查看您的公司中真正可能發生的事情。

您可以使用多種指標來了解您的員工的工作情況。 他們中的許多人專注於效率指標，例如發展目標。 然而，這些效率指標並不能說明完整的情況。

這就是為什麼必須了解您的流失價格以支持了解您的公司的福祉。 讓我們關注什麼是損耗率以及如何降低損耗率。

了解您的團隊的流失量對於您公司的整體健康至關重要，因為大量流失可能會對您的團隊的成就產生毀滅性的影響。 由於有太多經驗豐富的團隊成員立即離開，您就有機會流失重要的組織知識，並因重複選擇和入職價格而失去收入。

既然您知道消耗價格是多少，讓我們評估一下如何為您的團隊計算它。

如何計算流失量

要計算流失費用，請獲取仍然離開您的公司（或團隊）的人數，然後將其除以大約一段時間內的典型員工選擇。 然後將該數字乘以 100 以將其表示為一個比例。

假設在日曆年結束時，您的公司有 500 名員工。 在第二年的第一季度，有 100 名員工離職。 這將使您在該時間段內以 20% 的損耗價格離開您。

值得注意的是，團隊的流失水平可以主觀地以公司的規模為中心。 儘管如此，沒有一個單一的範圍被認為是一個非常好的或可怕的消耗價格，之後，我們將解決在查看團隊的消耗數據時需要考慮的基本事項，以及何時選擇運動。

就在我們深入研究之前，我們需要認識到並非所有員工離職都是相同的。 有 4 種不同類型的減員，每個人都可能在聲明一些與眾不同的東西。

消耗方式

人們離職的原因有很多——有些是自願的，有些是非自願的。 讓我們搜索一下損耗的四個類別以及它們的含義。

1. 當人員根據個人意願選擇離開某個職位時，就會發生自願減員。
2. 當員工被公司解僱時，就會發生非自願減員。
3. 當人員從一個人的地方轉移到同一公司內部的另一個地方時，就會發生內部人員流失。
4. 當在給定的時間段內（可能是年齡、性別、種族、父母身份等）有明顯的團隊離開團隊或公司的模式時，就會發生人口特有的減員。

內部損耗通常不會引起關注。 如果員工覺得留在同一個組織裡很舒服，那通常是因為總的來說，社會非常好，他們只是在尋找營銷或新的選擇。

話雖如此，如果整個部門幫助企業外流到其他部門，這可能會成為一個問題。 這意味著您可能在該位置存在管理問題。

未來將是非自願減員。 這些工人被要求離開企業。 他們的表現可能低於預期，或者出於此目的而處於良好狀態。 發生這種情況時，最好的計劃是審查招聘流程和指示，以確保您的員工正在選擇最有可能在他們的崗位上取得成功的個人。

自願減員與此有關。 如果您有大量的工人同時離開組織，那麼您所在公司的社會，管理或薪酬可能會遇到挑戰。 稍後，我們將討論如何確定和糾正這些問題。

最後但並非最不重要的一點是，如果您正在查看特定於人口統計的減員，那麼參與可能會遇到一個非常大的問題。當今天的人們具有相同的性別、年齡組、種族、性取向、父母地位或任何其他個人屬性正在集體離開，這很可能是因為您的公司的結構和運營方式存在系統性問題。 有必要對您的生活方式和運營進行仔細評估。

高流失率

如上所述，損耗價格是基於企業規模的相對價格。 要了解您的減員水平是否比應有的增加，請在相同的時間間隔內根據您的保留水平評估您的減員費用。 您的保留水平決定了留在您公司的員工數量。

要計算您的保留費，請將留在公司的人員數量除以您開始時的員工數量（這必須與您用於估算流失價格的數字相同），然後將該範圍除以 100。

如果您懷疑員工流失率很高，那麼評估您所在市場、您所在地理區域和公司中其他公司的數據至關重要，評估您企業其他地點的部門流失人數。 這些比較會提醒您任何問題，或者可能會讓您放心。

除了擁有一個不快樂的群體的可能性之外，當你的流失率很高時，還會出現許多其他問題。

• 激怒員工——當有人離開時，他們完成的工作並沒有停止完成。 通常，在僱用回填人員之前，其他勞動力將不得不承擔超出其義務的工作。 在某些情況下，該個人的工作可能不會被填補，他們的職能很可能會被其他員工吸收，這可能會導致不堪重負和倦怠。
• 團隊動態——雖然你不可能完全喜歡和你一起完成工作的每個人，但專家團隊通常會與不同的人建立融洽的關係。 當一個特定的人（或更多人）離開團隊時，整個部門都可以感受到調整期。
• 專業知識的損失——如果工人選擇離開，他們有時會提供大量的認可來記錄他們的程序和技術以供替代。 然而，即使他們這樣做了，他們也不太可能具備在任職期間積累的知識深度。
• 資源限制——選擇成本可能會累加。 據估計，為他們的目的尋求替代服務的價格約為離職員工工資的 50-60% 。

定期減員費

通過所有這些關於減員費用的溝通，您可能正在考慮您的公司與其他組織相比如何。

最初，重要的是要觀察到損耗溢價可以依賴於大量不同的方面。 您可以考慮，特定行業和角色的壓力水平明顯大於其他行業和角色。 這可能偶爾會導致較大的損耗費用。 地理上擔心這種上漲的住房費用也會影響員工離職的人數。

2021 年，美國勞工統計局稱，各行業的典型離職率為 57.3%。

小損耗價格

重要的是要注意，雖然由於前面提到的原因，顯著的流失率對企業來說可能很糟糕，但極少的流失率也可能是有害的。 為什麼？ 由於沒有技能為新員工提供為您提供卓越視角和技能的團隊，組織可能會進入停滯階段。

引入新的個人可以激發創造力和創造性的想像力，並支持企業做出樂觀的調整。

如何降低流失率

如果您已經計算了您的人員流失費用，並將其與其他部門和其他供應商進行比較，並且認為它很大，那麼是時候開始工作了。 您可以採取許多措施來降低這種損耗費用，並使您的業務重新走上理想的道路。

最根本的一步是抓住困難的根源。 是什麼導致工作人員離開？ 這是您必須進行正確改進的最大細節。

進行離職面談

絕對沒有什麼比一個通過保持完全誠實而幾乎沒有什麼可放棄的人員的意見更有價值的了。 當工作人員給予觀察時，您可以設置正式的離職面談。

您將希望與他們一起了解組織的許多領域，包括：

• 薪酬和優勢——您的員工可能只是因為另一家公司為他們提供更多服務而離開。
• 認可和讚賞——他們是否覺得自己因具有挑戰性的功能而受到讚賞？
• 管理——如果多個以前的員工向完全相同的經理提出問題，作為他們的問題的供應商，你可能會面臨管理挑戰。
• 生活方式——他們喜歡為你工作嗎？ 是否存在導致緊張或壓力的任務和環境因素？
• 心理整體健康——即使是最好的支付也無法彌補難以承受的壓力。 工作量是否也很重要？ 是否存在對員工有害的工作生態系統？
• 安全——他們在執行任務時是否經歷過他們的保護存在風險？ 如果是這樣，他們是否體驗過將恐懼帶到管理部門的舒適感？ 如果他們確實與行政部門交談，他們是否體驗過被聽到，並且是否有任何改進？

團隊訪談或調查

儘管現在的員工可能對錶達不滿可能會猶豫得多，但他們仍然可以對人事知識給出有價值的看法。 儘管您可以讓員工準備好談論他們認為的困難，但您可以通過匿名調查獲得更廣泛和值得信賴的回應。

如果您確實選擇與員工進行一對一的交流，請避免讓他們的經理進行面試。 如果困境在於管理和管理，他們可能會不願意給出誠實的評論。

最後，如果您確實發現最近工作人員的任何評論，請確保他們的誠實是保密的。 如果在保證中共享的任何信息變成可追溯到特定員工的社區理解，則可能違反信念並抑制長期意見。

工人離開是問題的徵兆，而不是挑戰本身。 儘管任何組織都可能會考慮更高的流失成本，但重要的是要執行並找出真正觸發這種情況的原因。 當您發現需要改進的領域時，請尋找對您的員工隊伍進行必要的改變。