心理測試 - 完整指南

現在的企業太複雜了。 工作量很大，員工的素質是絕對必要的。 如果人員不合適，那麼任務將始終以無效的方式執行。 您知道這不僅與能力有關，還與員工的行為有關。 作為當局或招聘人員，您必須非常小心您做出的選擇。

長期以來，勝任力一直被用作一種框架，以幫助將員工的行為集中在對組織最重要的事情上，並幫助推動勝利。 這些可以提供一種融合、選擇和培養人才的通用方式。 對員工和經理來說，這些好處是絕對顯而易見的，當然最終對組織來說也是如此。

• 你知道，對於員工來說，能力滿足了對當前角色和未來可能角色的傑出標準的描述——換句話說，這些描述了“偉大”的表現是什麼樣的。
• 對於經理來說，這些資源可以幫助他們選擇和發展員工，並提供語言以協助績效反饋。
• 對於企業或組織而言，這些迎合了以行動為導向的翻譯，即描述成功的主要價值觀的樣子。

隨著組織或業務的發展，專注於技能而不考慮更廣泛的能力將不足以培養領導者並推動員工的整體發展。 關鍵是您必須確保您的員工確實具有適當的能力和行為。 作為招聘人員，您可以使用心理測試等工具來評估候選人的行為。

戰略性人力資源業務合作夥伴日益增長的責任和義務顯然是為組織吸引、培養和留住有能力的人才，以不斷保持和發展他們的競爭優勢。 雇主在招聘候選人時必須非常謹慎地選擇他們所做的選擇。

關於如何從一開始就做出最優秀的人的決定，已經說了很多，也寫了很多。 這就是為什麼在招聘和選拔過程中的決策過程以及領導力發展和繼任計劃中使用心理測量評估變得越來越流行的原因。 使用心理測量評估的目的主要是：

• 讓科學為所有這些決定提供信息和推動
• 提高組織預先衡量人類對業務或組織的貢獻的能力
• 在選擇決策和行動中獲得真正的投資回報

就人力資本背景下的決策而言，心理測量評估的優勢在於：

• 這些測試是公平客觀的：重點是管理，內容和輸出標準化
• 它可以提高選擇決策的有效性——方便比較候選人並提供豐富的信息來源
• 這些可以預測工作績效：研究表明，這些比面試更有效
• 傳達有關組織的積極信息：指定組織認為他們的人力資本足夠重要，可以投入時間和精力來挑選最好的
• 有效地作為大批量招聘的檢查工具——這意味著可以將更多時間花在最適合的申請人身上

您知道，正確和合理的招聘實踐現在需要在招聘過程中使用的衡量方法與其預測未來工作績效的能力之間建立一種切實且通常可以辯護的關聯。 選擇決策所依據的評估技術和方法需要具有很強的預後有效性。 它不僅與招聘決策有關，還與繼任計劃和確定適合接管組織主要職位和指定職位的申請人有關。

你知道，認知能力一直是未來工作表現以及與工作相關的學習最有效的預測指標。 但同樣，這不僅關乎核心技能，還關乎候選人的整體行為。 如果候選人擅長他們的核心任務，但他們缺乏敏捷性、耐心和決策能力，他們最終可能會成為組織的死板。

心理測試如何提供幫助？

越來越多的組織開始使用心理測試來確保他們的招聘計劃順利進行。 他們確保挑選真正優秀、技術嫻熟且行為良好的候選人。 該測試包含以最佳方式評估候選人的所有部分。 測試可以有情境、問題等。 這樣，沒有人可以跳過測試的憤怒。 每個人都必須通過考試，符合考試合格分數的人將進入下一階段的招聘程序。

該測試確保候選人的先天特徵和行為暴露出來。 該測試將顯示候選人對照明的方法、決策和整體態度。 通過這種方式，測試可以確保沒有行為能力為零的人通過。 此外，如果您懷疑測試的質量，請不要這樣做。 這些測試是由業內專業人士標準化和預先設計的。 通過這種方式，測試可以確保以標準化的方式對候選人進行評估。 測試中不會有偏見，因為招聘人員不能干預測試程序。 他們在測試期間沒有任何作用。

此外，面試和簡歷是為了獲得與過去的資格和教育有關的信息，而不是關於行為和態度的信息。 如果您想確保您選擇的候選人不僅擅長核心能力，而且整體上都擅長，那麼心理測試必須在您的招聘計劃中進行。 請注意，單獨的測試不會有效，因此您還必須進行面試並繼續參與招聘。

因此，作為招聘人員或雇主，這些是您必須開始考慮的事情。 心理測試有能力幫助您的招聘計劃順利進行。 如果你還沒有嘗試過，現在就去做。